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    民族文化是一个比较宽泛和相对性的概念，在不同的系统中有不同的概括形式。一般地，就普遍意义来说，相对于主流文化、强势文化或者精英文化而言，是指具有历史传统的、地域性的、非主流的文化。在我国，民族文化通常有二种表达意思：其一是具有历史传统的、民族民间的、非主流的文化。这是普遍意义上的民族文化，其中主流与非主流也是相对的，在特定的历史条件下，可以相互转化。其二是指我国境内55个少数民族特有的文化。本文在没有特别指出的情况下，民族文化均指后一种意思。随着改革开放进程的不断推进，在全球一体化的趋势下，区域社会经济发展中，文化的重要作用日益显现，越来越引起各方面的关注和重视。因此，新形势下民族文化新的内涵、新的特征，就成了重要的研究课题。

    一、 民族文化的内涵 

    1、 文化的界定

    “文”的本义是“错画”，也就是花纹。一般地说，古汉语中其意义引申有三：一是因花纹总是画在载体上的，“文”则引申为后天形成的品德、修养，与表示先天素质的“质”相对。如《论语•雍也》曾说：“质胜文则野，文胜质则史，文质彬彬，然后君子。”二是政治领域里，“文”引申为“文治教化”，文治也就是礼治，即利用礼乐教化提高人们的修养而使国家安定，与诉诸军事征服他国的“武功”相对。三是古代对“文”的认识反映在对天文和人文的区分上。如《易•贲卦》说：“圣人观乎天文，以察时变；观乎人文，以化成天下”。

    “化”的本义是改易。这种改易亦有三层意思：其一，许慎《说文解字》的第一个字是“一”，解释说：“唯初太极，道立于一，造分天地，化成万物。”其中“造分”和“化成”就是造化，指宇宙之发生。其二，《易•系词》说：“在天成象，在地成形，变化见矣”，是指宇宙发生之后的自然演化。其三，《荀子•不苟》说：“诚心守仁则形，形则神，神则能化矣”，注释说：“化谓迁善也”，又说：“驯至天善谓之化”，这些都是指人文的教化，这一意义在古籍中情况最多。

 
    在中国典籍中，“文化”很早就已合成，《说苑•指武》说：“凡武之兴，为不服也；文化不改，然后加诛。”把“文”和“化”意义的内涵合成后，其意义为人的后天修养与精神、物质的创造。修养属改造主观世界的范畴，创造属改造客观世界的范畴。这是“文化”概念的传统解释。

    关于“文化”的概念，据有人统计，在不同的学科领域，出于不同的目的和不同的角度，约有一百多种。目前，学术界公认的意见认为，被称为人类学之父的英国人类学家E.B.泰勒，是第一个在文化定义上具有重大影响的人。泰勒对文化所下的定义是经典性的，他在《原始文化》“关于文化的科学”一章中说：“文化或文明，就其广泛的民族学意义来讲，是一复合整体，包括知识、信仰、艺术、道德、法律、习俗以及作为一个社会成员的人所习得的其他一切能力和习惯。”显然，这个定义将文化解释为社会发展过程中人类创造物的总称，包括物质技术、社会规范和观念精神。从人类社会学和民族学的角度出发，笔者比较赞同王宁主编的《中国文化概论》一书关于“文化”的定义。该书以人类与非人类为分野来作为文化定义的立论依据，认为文化是人类在长期的历史发展中共同创造并赖以生存的物质与精神存在的总和，是以人和人的精神活动为中心的概念，注重不同民族经历史传承累积凝聚的、共有的、成体系的人文精神。 

    2、 文化和民族的相互关系 

    民族作为一个历史范畴，是人类社会发展到一定阶段的产物，有其产生、发展和消亡的客观规律。马克思主义认为，民族是人类在原始社会末期伴随着私有制、阶级和国家的出现而产生的。在原始社会后期，随着生产力发展，剩余产品的日益增多，掠夺财富和奴隶的战争不断扩大。为了加强实力，亲属部落或邻近部落结成地域联盟，对立的阶级与国家逐步形成。在这一长期过程中，以血缘关系为纽带的氏族、部落，逐步发展成以地缘关系结合的人们共同体，民族就产生了。同样地，文化作为一个历史范畴，是人类社会在适应和改造自然环境的过程中，思想意识外化为物质、精神和行为方式的结果。两者相互依存、相互影响、共同发展。其中人类社会和民族是决定性因素，一切事物只有加上人类的自觉意识，才能涂上文化的色彩；文化则为人类社会和民族的发展提供精神动力和智力支持。

    从文化的外在表现和内在本质来看，其外在表现即人类社会和民族实践活动中创造的全部物质成果和精神成果。一个民族最基本的社会实践活动就是物质生产活动和精神生产活动，这是民族为了生存和发展所进行的必不可少的活动方式。正是这一基本活动，创造了民族自已的物质文化和精神文化。文化的内在本质，正如许多学者指出的：“文化就是人化”。世界上的凡经过人加工改造，经过人化的非自然物，都涵括在文化领域之内。客观世界只有渗入了人的意识，才能称之为文化，离开了人，就无所谓文化。因此，是人、人类社会和民族创造和发展了文化。

    从民族的两个属性来看，其自然属性即民族的共同语言、共同地域、共同经济生活、以及表现于共同文化特点上的共同心理素质。其中，共同语言和共同心理素质与文化有直接的关系，是文化的重要内容，共同地域和共同经济生活是民族生存和发展的基础，是文化发展的决定性物质条件。民族的社会属性即民族在历史发展进程中所处的一定的生产方式和社会形态。生产方式中生产关系和上层建筑，是人类社会和民族发展的文明成果，具有深刻的文化内涵；生产力中最活跃的、居第一位的科学技术和生产工具等更是典型意义上的文化。从马克思主义关于生产力与生产关系、经济基础与上层建筑的相互关系原理中可推导出民族与文化的相互关系：人类社会和民族在历史发展中创造了文明，形成了自已的文化；与此同时，文化在人类社会和民族的发展中又发挥着重要作用，当文化与人类社会和民族的发展相适应时，文化就推动其发展，反之，则阻碍其发展；这时，人类社会和民族又会创造新的文明、新的文化。 

    3、 民族文化的定义

    与文化的定义多种多样一样，民族文化的定义也有许多不同的表述形式。但是，从总的方面来看，不外乎广义和狭义两类。

    （1）广义的民族文化定义 
    广义的民族文化定义即普遍意义上的民族文化定义，是指一个民族在长期的历史发展中共同创造并赖以生存的一切文明成果的总和。这一成果包括物质方面的、精神方面的和介于两者之间的制度方面的成果。其中，物质方面的成果实质上就是民族在物质生产活动中创造的全部物质产品，以及创造这些物品的手段、工艺、方法等，包括人的衣、食、住、行、用所属的多种物品，以及制造这些物品的物品。如食物、服装、日用器物、交通工具、建筑物、道路、桥梁、通讯设备、劳动工具等等。精神方面的成果是观念性的东西，通常以心理、观念、理论的形态存在，包括两个部分，一是存在于人们心中的心态、心理、观念、思想等。如伦理道德、价值标准、宗教信仰等。二是已经理论化对象化的思想理论体系，即客观化了的思想。如科学技术、文学、艺术等。制度方面的成果是精神成果的外显，是人们反映和确定一定的社会关系并对这些关系进行整合和调控而建立的一整套规范体系，包括政权体系、法律法规等。如历史上少数民族的土司制、寨老头人制、合款制、各种规约等。又如党和国家按照马克思主义基本原理，结合少数民族的实际，建立的民族区域自治制度。

    （2）狭义的民族文化定义
    狭义的民族文化专指民族的精神创造，它着重人的心态部分。其实，人类文化很难将物质创造和精神创造截然分开。所有以物质形态存在的创造物，都凝聚着创造者的观念、智慧、意志，这些都属于精神的因素。之所以提出狭义民族文化概念，就是要排除纯粹的物化自然世界，集中研究人类自身的心理状态。因此，狭义的民族文化也可以说是民族人文文化，是民族在长期的历史发展中经传承积累而自然凝聚的共有的人文精神及其物质体现的总和， 包括科学技术、文学、艺术、思想道德、价值观念、宗教信仰、语言文字、风俗习惯、民间工艺等等。

    （3）民族事务工作意义上的民族文化
    在我国，为了帮助少数民族加快发展，党和国家不仅制定了一系列扶持政策和法律法规，还专门成立了管理民族事务的工作部门。为了管理好民族事务特别是民族文化事务，笔者认为有必要从民族事务工作意义上对民族文化的内涵和范围进行进一步的明确和细化。

    国家民族事务委员会是国务院管理民族事务工作的职能部门，各省、市、自治区也有相应的省级民族事务委员会，在其中都设置了专门管理民族文化事务的文化宣传司（处），其主要工作任务和职责就是促进少数民族地区的社会主义文化、艺术、卫生、体育和新闻宣传事业的发展。由此可知，民族事务工作意义上的民族文化是指少数民族的历史、社会、政治、经济生活和地理环境的特点在意识形态上的反映，主要表现形式是流行于少数民族地区的歌舞戏剧、文学艺术、民族医药、传统体育等。
    4、 民族文化与其他相关文化的关系

    在日常生活和学术研究中，“文化”一词使用相当频繁，其中有许多是与民族文化相关的，或者内涵相近，或者内容交叉，或者关系密切。在此，就几个主要的与民族文化相关的概念及其与民族文化的关系进行探讨。

    （1）国别文化：国别文化是以国家为划分文化的社会依据，以国家特有的历史与国情为基础，有着鲜明的民族特色和地域特色的文化。我国的国别文化就是中国文化，也称中华文化。由于中国是一个统一的多民族国家，所以，中华文化具有多维性的特点，是由境内56个各自特色鲜明的民族文化构成的共同体文化，即多元一体的文化。这种多元一体的文化有二个重要的内涵，这其中也体现了中华文化与民族文化的关系：其一，多元的各民族文化，在历史发展过程中，互相交流，互相吸纳，互相浸透，互相促进，多角度地交融，全方位地契合，形成了多元一体的格局；其二，汉民族文化作为主流文化在中华文化的历史发展中，起到了引导、团结和凝聚各民族文化的主导作用。

    （2）传统文化：传统文化在我国是指以中华文化为源头的、中国境内各民族共同创造的、长期历史发展所积淀的文化，它强调的是文化的本源和沿着这个本源传承下来的全部文化遗产，是迄今为止中华民族经过筛选、淘汰，不断丰富又不断发展的人文精神的总和。民族文化是一个不以时代划分的、动态的和发展的历史范畴。民族文化与传统文化两者之间的关系体现在以下三个方面：第一，每个民族都因区域和发展程度的差异而形成了自已的传统文化；第二，任何一种民族传统文化，在各个历史时期，都要受到其他民族文化的影响，引进和吸纳其他民族文化的成分，这些被引进和吸纳的外来文化一旦与自身的文化相结合，它便也就成为这个民族的传统文化的一部分；第三，民族文化的丰富和发展是在传统文化的基础上实现的，如果离开了传统文化，民族文化的发展就成了无源之水、无本之木，民族文化就不成其为民族文化，就会失去民族特色，就失去存在的价值和意义。

 
    （3）主流文化（强势文化）：在同一文化系统中，处于主导地位、决定共同体文化发展方向、起着团结和凝聚其他文化作用的文化就是我们通常所说的主流文化或者说是强势文化。马克思主义哲学原理认为，在事物由多种矛盾所构成的矛盾体系里，各种矛盾力量发展是不平衡的。处于支配地位的、对事物的发展过程起决定作用的矛盾是主要矛盾，它的存在和发展，规定或影响着复杂矛盾体系中的其他矛盾的存在和发展。其他处于从属地位的非主要矛盾，与主要矛盾相互作用、相互制约，并在一定的条件下相互转化。在中华文化这个多元一体的共同体文化中，汉族文化毫无疑义地处于主导地位，是主流文化，其他55个少数民族文化处于从属地位，是非主流文化。汉族文化和民族文化就是主流与非主流关系，就是主要矛盾与非主要矛盾的关系，这种关系是辩证的。第一，由于历史发展条件和文化本身的结构、功能等方面的特点，不同民族的文化在发展中，在这一或那一历史时期，相对而言，有比较昌盛、发达、普及的；也有昌盛、发达、普及的程度稍差一些的。但是每一个民族的文化都不会因此而失去其鲜明的民族特色。由于每一种民族文化都是独特的，所以作为一种价值而言，它们均处于平等的地位，对于这一或那一民族本身说来，都是同样重要的，对于中华文化的形成和发展都是不可缺少的。第二，在中国历史上，汉族社会的物质生产力的发展水平以及与这种生产力水平相适应的生产方式始终处于领先地位，这就决定了其文化的发展也处于领先，在中华文化共同体的形成和发展中起主导作用，影响、团结和凝聚着各民族的文化。第三，多元的各民族文化，在历史发展过程中与汉族文化相互交流、相互影响、相互浸透、相互促进。

    二、 民族文化的特征

    关于文化的特征，也和文化的定义一样，众说纷纭。就中华文化的特征而言，有许多种归纳方式，其中比较有代表性的是台湾学者韦政通先生提出的十大特征，即独创性、悠久性、涵摄性、统一性、保守性、崇尚和平、乡土情谊、有情的宇宙观、家族本位和重德精神。中华文化是整个中华民族共有的文化，具有普遍性的意义，其特征也具有普遍性意义。民族文化是构成中华文化的各个组成部分，当然具有上述特征。但是，由于少数民族与汉族存在着民族差异，所以，民族文化也有其特殊性。同样地，各少数民族之间也存在着差异，各少数民族的文化也有其特殊性。这不是本文研究的范围，本文只探讨各少数民族共有的特殊的文化特征。

    1、 本质的民族性

    民族文化的民族性是指各民族在自已历史的发展中，形成和发展起来的文化的独特性。它是该民族智慧的结晶，凝聚着该民族的感情、意志和追求，体现民族精神，构成民族要素，从而成为一个民族的标志。民族文化的民族性是文化多样性的具体体现，是一个民族文化存在的价值体现，是民族文化本质性的特征。这种民族性表现在构成文化的诸多方面。比如在文学方面，说到《格萨尔王传》人们就会想到藏族；说到《盘王大歌》就会想到瑶族；在歌舞方面，摆手舞是土家族，孔雀舞是傣族，“花儿”是回族，“大歌”是侗族等等。形成这种民族性特征的原因是多方面的，其中根本性的有以下二点：第一，地理因素。地理环境是一个民族存在和文化创造的先决条件，生活在一定地理范围中的民族，必须依赖着自然提供的条件，进行他们的文明建构，展开他们的文化历程。就中国而言，在东面和南面是茫茫大海，西面是世界屋脊，西南是高山深谷，北面是无垠的戈壁和草原，四周皆有天然屏障，构成了亚欧大陆上一个相对独立的地理单元，形成了有五千年悠久历史的中华文化。与此同时，在这块土地的腹地极为广阔，多种气候、多种地形与多种经济区域组合而形成若干比较完整的地理单元，如青藏高原高寒游牧民族区、西北和北方草原游牧民族区、东北渔猎和采集民族区、中部和西南农业和采集民族区。在这些多元的地理气候环境中，形成了各具特色的民族文化。第二，决定民族文化发展的状况和水平的，是社会的物质生产力的发展水平，以及与这种生产力水平相适应的生产方式。在我国，由于社会的、历史的、自然的诸多因素，各民族的社会发展程度很不平衡，从而也就造成了各民族文化发展上的不平衡，形成了众多不同发展水平和不同表现形式的民族文化。

    2、 追求的团结性

    民族文化追求的团结性是指民族文化在其发展的过程中，始终体现出追求中华民族团结和各民族相互依存的核心价值。这种团结性表现在以下三个方面：第一，共同的国家理念。我国各族人民自古以来就生活在统一的国家里。早在2000多年前的秦汉时期，就建立了中央集权的统一国家，以后虽然有分有合，但合的时期长，也就是统一占主流。特别值得指出的是，无论是魏、蜀、吴，南北朝等分裂时期，还是少数民族入主中原的元朝、清朝，都以自已为中国的正统自居。他们只承认是王朝的更替，而不认为是国别的改易。特别是公元13世纪元朝统一中国后的700多年来，国家再也没有发生过分裂。因此，民族文化形成了这样一个国家理念，即中国是56个民族共同缔造的。第二，共同的文化认同。一种社会文明，总有它正统的精神文化主导着该文明的文化方面。在我国，历史上中原汉族聚居区，由于优越的自然地理条件和发达的社会生产力，形成了发达的汉族文化，在中华文化这个共同体文化系统中始终居于主导地位，影响着其他民族文化的发展。各少数民族出于自身发展的需要，通过学习、借鉴汉族文化，来不断地丰富和发展民族文化，并在这个不断发展的过程中，逐渐形成了学习、向往汉族文化的价值追求。特别是在当代，以语言、文字和新的价值观为标志的民族交流日益密切，形成了民族文化“你中有我，我中有你”的融合趋势，从而使各民族有了更为强烈的文化认同。第三，相互依存的关系。秦始皇统一中国之前，中国古代大体上早已以中原为中心频繁交往，渐成统一之势。秦以后国家基本统一的局面，实现了各民族在经济文化方面的广泛交流，促进了彼此之间的实物交换、技术传播以及物质生活和精神生活的相互吸收，更为重要的是，由于人口迁移和交错杂居所形成的媒介纽带作用，成为了各民族之间相互依存，相互促进，共同发展的重要因素。到了近现代，特别是进入21世纪，社会主义市场经济的发展，进一步拓宽了各民族交往的领域和渠道，彻底打破了民族之间、地区之间的壁垒状态，推动了全国统一大市场的形成，从而奠定了“汉族离不开少数民族，少数民族离不开汉族，少数民族之间也互相离不开”的相互依存关系的物质基础。当前，民族地区新的城镇化和民族散居化更加强化了这一依存关系。

    3、 形式的大众性

    民族文化表现形式的大众性，是指民族文化更多地是以广大少数民族民众普遍接受的、符合民族地区客观实际的表达形式来表现的。通常有以下四种形式：一是口头表达形式。如民间传说、诗歌、故事、谜语等；二是音乐表达形式。如民歌、山歌、乐器等；三是活动表达形式。如民间舞蹈、宗教仪式、反映风俗习惯的礼仪、节日和庆典活动，民族体育活动等；四是有形表达形式。如反映民族生产生活特征的民居、服饰、器具、工艺制品、代表性建筑物等。实际上这就是典型的民间文化表达形式。学术界认为，民间文化和精英文化共同构成了文化的两个层面。两个文化层面就其文化来源，都是原始文化的传承，它们虽然在后来有所分化，产生了差异甚至对立，但深究其内在精神又相互关联，相互补充，两者缺一不可，共同构成了完整的民族文化。但是，由于民族地区的特殊性，决定了现阶段民族文化更多地只能以民间文化的表达形式出现。这个特殊性就是民族文化发育程度普遍较低，制约了其表达形式的提升。民族文化发育程度是由民族的社会物质生产力发展水平，以及与这种生产力水平相适应的生产方式决定的。直到现阶段，民族地区与一般地区相比，社会物质生产力发展水平仍有相当大的差距，这直接导致了民族地区文化发展水平相对滞后，从而致使民族文化及其表达形式，不可能充分依赖现代手段（如现代化的场馆设施、高科技的声光电音响等）来提升和表现，更不可能直接体现到广大少数民族精神文化需求的实际中来。

    4、 发展的时代性

    民族文化发展的时代性是指民族文化所具有的与时俱进的根本性质。不论是古代还是当代，由于文化的交流和传播，使不同文化形态的运动、发展和变化都呈现出一种与时代相适应的整体的相关性和一致性。也就是说，任何一个民族文化的实践行为都离不开所处历史时代的文化整体的价值，受整个时代文化价值力量的统辖和约束。如果这个民族的文化发展顺应了时代价值的趋向，价值力量就会推动民族文化向前发展。反之，则阻碍其发展。在我国，从整体上看，民族文化的发展是顺应时代价值的，特别是在当代，短短的50多年，大多数少数民族的文化实现了跨越式的发展，从较低的文化发育形态（甚至是原始的文化形态）直接进入了现代文化阶段。因此，民族文化发展的时代性是民族文化一个重要的价值特征。这一特征表现在两个方面：一是继承。民族传统是民族文化发展的深层支撑，继承传统始终是民族文化的价值追求，各少数民族都把“保留传统”作为自已的主要文化内容。比如目前各民族都在强调传统文化的保护，在发展旅游等第三产业时，注重自已的民族特色。当然，继承传统不等于全盘接受。一个民族的理性精神是一个有机的和生长着的文化形态，在某个时期起积极作用的因素如果未随历史的变化而进行成功的自我调节，就可能在另外一个时期发挥消极的作用。传统文化中既有精华，亦有糟粕。总体来说民族文化的发展都能做到取其精华，去其糟粕。如以前在许多民族中盛行走婚制、不落夫家、一夫多妻等，已被现代新型的一夫一妻制所取代。再如，过去少数民族耻于经商的观念已完全被现代商品经济思想所取代。二是创新。作为区别于人和动物要素的文化特质，其本身的发展是遵循一定的客观规律的，必然以追求自身的不断完善和进步作为发展自身的根本动力。这种完善和进步的要求，可以通过多种方式表现出来。创新就是这种进取精神与时代的发展和物质条件的有机结合。创新使民族文化时刻同时代的发展紧密联系在一起，与日新月异的时代共同进步。国家每四年举行一次的少数民族传统体育运动会和每五年举行一次的少数民族文艺汇演，就是实现民族文化创新的最好形式。通过举办少数民族传统体育运动会，把流行于民族地区的各类传统体育、健身和娱乐活动，进行整理和规范，以现代竞技体育的形式，一方面充分展示和弘扬优秀的民族文化，另一方面又与经济发展接轨，走市场化发展的道路。通过举办少数民族文艺汇演，把民族地区的各类传统歌舞戏剧，进行挖掘、整理和提高，配以现代高科技手段（如声、光、电等），使民族文化的表现力提高到了一个新的高度。又如著名的少数民族艺术家杨丽萍，通过几年的努力，把云南的众多的民族歌舞，整理成大型民族歌舞《云南映象》，这些都充分体现了民族文化创新的特征。

 湖南省怀化市民委  
二00四年六月

参考文献：
（1）国家民族事务委员会：《中国共产党关于民族问题的基本观点和政策》，民族出版社，2002年1月。
（2）韦政通：《中国文化概论》，岳麓书社，2003年10月。
（3）李晓东：《全球化与文化整合》，湖南人民出版社，2003年7月。
（4）王宁：《中国文化概论》，湖南师范大学出版社，2000年11月。
（5）曾小华：《文化定义现象述论》。

    管理活动源远流长，人类进行有效的管理活动，已有数千年的历史，但从管理实践到形成一套比较完整的理论，则是一段漫长的历史发展过程。回顾管理学的形成与发展，了解管理先驱对管理理论和实践所作的贡献，以及管理活动的演变和历史，这对每个学习管理学的人来说都是必要的。

    一般来说，管理学形成之前可分成两个阶段：早期管理实践与管理思想阶段（从有了人类集体劳动开始到18世纪）和管理理论产生的萌芽阶段（从18世纪到19世纪末）。

    从人类社会产生到18世纪，人类为了谋求生存自觉不自觉地进行着管理活动和管理的实践，其范围是极其广泛的，但是人们仅凭经验去管理，尚未对经验进行科学的抽象和概括，没有形成科学的管理理论。早期的一些著名的管理实践和管理思想大都散见于埃及、中国、希腊、罗马和意大利等 国的史籍和许多宗教文献之中。18世纪到19世纪的工业革命使以机器为主的现代意义上的工厂成为现实，工厂以及公司的管理越来越突出，管理方面的问题越来越多地被涉及，管理学开始逐步形成。这个时期的代表人物有亚当•斯密(Adam Smith 1723－1790)、大卫•李嘉图(1772—1823)等。亚当•斯密是英国资产阶级古典政治经济学派创始人之一，他的代表作是《国富论》。亚当•斯密发现，分工可以使劳动者从事某种专项操作，便于提高技术熟练程度，有利于推动生产工具的改革和技术进步，可以减少工种的变换，有利于劳动时间的节约，从而提出了分工理论。大卫•李嘉图是英国资产阶级金融家，古典政治经济学的杰出代表者和完成者，1817年李嘉图的《政治经济学及赋税原理》一书出版在资产阶级经济学界产生了深远的影响。

    管理学形成后又分为三个阶段：古典管理理论阶段（20世纪初到20世纪30年代行为科学学派出现前）、现代管理理论阶段（20世纪30年代到20世纪80年代，主要指行为科学学派及管理理论丛林阶段）和当代管理理论阶段（20世纪80年代至今）。

　  古典管理理论阶段是管理理论最初形成阶段，在这一阶段，侧重于从管理职能、组织方式等方面研究企业的效率问题，对人的心理因素考虑很少或根本不去考虑。其间，在美国、法国、德国分别活跃着具有奠基人地位的管理大师，即科学管理之父泰罗(F•W•Taylor，1856－1915)、管理理论之父法约尔(H•Fayol，1841－1925)以及组织理论之父马克斯•韦伯(M•Weber，1864－1920)。

　　泰罗重点研究在工厂管理中如何提高效率，提出了科学管理理论，科学管理的中心问题是提高劳动生产率，而科学管理的关键在于变原来的经验工作方法为科学工作方法。为此，泰罗提出了任务管理法和配备“第一流”的工人。法约尔对组织管理进行了系统地研究，提出了管理过程的职能划分理论，他在著作《工业管理与一般管理》中阐述了管理职能的划分，法约尔认为管理的职能是计划、组织、指挥、协调和控制。马克斯•韦伯在管理思想方面的主要贡献是在《社会组织和经济组织理论》一书中提出了理想官僚组织体系理论，他认为建立一种高度结构化的、正式的、非人格化的理想的官僚组织体系是提高劳动生产率的最有效形式。

    上述三位及其他一些先驱者创立的古典管理理论被以后的许多管理学者研究和传播，并加以系统化。其中贡献较为突出的是英国的厄威克(L•Urwick)与美国的古利克(L•Gulick)，前者提出了他认为适用于一切组织的八条原则，后者概括提出了“POSDCORB”，即管理七项职能。

    第二阶段现代管理理论阶段主要指行为科学学派及管理理论丛林阶段，行为科学学派阶段主要研究个体行为、团体行为与组织行为，重视研究人的心理、行为等对高效率地实现组织目标的影响作用。行为科学的主要成果有梅奥(Mayo，1880－1949)的人际关系理论、马斯洛(A•H•Maslow，1908－1970)的需求层次理论、赫茨伯格(F•Herzberg)的双因素理论、麦格雷戈(D•M•McGregor，1906－1960)的“X理论－Y理论”等。

    战后40年代到80年代，除了行为科学学派得到长足发展以外，许多管理学者都从各自不同的角度发表自己对管理学的见解。这其中主要的代表学派有：管理过程学派、管理科学学派、社会系统学派、决策理论学派、系统理论学派、经验主义学派、经理角色学派和权变理论学派等。这些管理学派研究方法众多，管理理论不统一，各个学派都有各有自己的代表人物，各有自己的用词意义，各有自己所主张的理论、概念和方法，孔茨(H•Koontz，1908－1984)称其为管理理论丛林。

    管理过程学派又称管理职能学派，是美国加利福尼亚大学的教授哈罗德•孔茨和西里尔•奥唐奈里奇提出的。管理过程学派认为，无论组织的性质和组织所处的环境有多么不同，但管理人员所从事的管理职能却是相同的。孔茨和奥唐奈里奇将管理职能分为计划、组织、人事、领导、和控制五项，而把协调作为管理的本质。孔茨利用这些管理职能对管理理论进行分析、研究和阐述，最终得以建立起管理过程学派。孔茨继承了法约尔的理论，并把法约尔的理论更加系统化、条理化，使管理过程学派成为管理各学派中最具有影响力的学派。

    管理科学理论是指以系统的观点运用数学、统计学的方法和电子计算机的技术，为现代管理的决策提供科学的依据，通过计划和控制以解决企业中生产与经营问题的理论。该理论是泰罗科学管理理论的继承和发展，其主要目标是探求最有效的工作方法或最优方案，以最短的时间、最少的支出，取得最大的效果。

    社会系统学派是从社会学的角度来分析各种组织。它的特点是将组织看作是一种社会系统，是一种人的相互关系的协作体系，它是社会大系统中的一部分，受到社会环境各方面因素的影响。美国的切斯特•巴纳德(Chester•I•Barnard，1886—1961)是这一学派的创始人，他的著作《经理的职能》对该学派有很大的影响。

    决策理论学派是在二战之后，吸收了行为科学、系统理论、运筹学和计算机程序等学科的内容发展起来的。代表人物西蒙。西蒙(Herbert•A•Smion)美国管理学家、计算机学家和心理学家，决策理论学派的主要代表人物。决策理论学派认为：管理过程就是决策的过程，管理的核心就是决策。西蒙强调决策职能在管理中的重要地位，以有限理性的人代替有绝对理性的人，用“满意原则”代替“最优原则”。 

    系统理论学派是指将企业作为一个有机整体，把各项管理业务看成相互联系的网络的一种管理学派。该学派重视对组织结构和模式的分析，应用一般系统理论的范畴、原理，全面分析和研究企业和其他组织的管理活动和管理过程，并建立起系统模型以便于分析。系统理论学派的重要代表人物是弗里蒙特•卡斯特(Fremont•E•Kast)。弗里蒙特•卡斯特是美国系统管理理论的重要代表人物，著名的管理学家。主要著作有《系统理论与管理》（与约翰逊、罗森茨韦克合著）、《组织与管理：系统与权变方法》(与罗森茨韦克合著)等。

    经验主义学派又称为经理主义学派，以向大企业的经理提供管理当代企业的经验和科学方法为目标。它重点分析成功管理者实际管理的经验，并加以概括、总结出他们成功经验中具有的共性东西，然后使之系统化，合理化，并据此向管理人员提供实际建议。其中的代表人物有：彼得•德鲁克（又译为彼得•杜拉克 Peter•F•Drucker）、欧内斯特•戴尔（Dale）等。

    经理角色学派是以对经理所担任角色的分析为中心来考虑经理的职务和工作，该学派认为针对经理工作的特点及其所担任的角色等问题，如能有意识地采取各种措施，将有助于提高经理的工作成效。经理角色学派的代表人物是亨利•明茨伯格（Henry Mintzberg）。

    权变理论学派认为，企业管理要根据企业所处的内外条件随机应变，没有什么一成不变、普遍适用的“最好的”管理理论和方法。企业管理要根据企业所处的内部条件和外部环境来决定其管理手段和管理方法，即要按照不同的情景、不同的企业类型、不同的目标和价值，采取不同的管理手段和管理方法。其代表人卢桑斯(F•Luthans)在1976年出版的《管理导论：一种权变学》是系统论述权变管理的代表著作。

    第三阶段是当代管理理论阶段，进入70年代以后，由于国际环境的剧变，尤其是石油危机对国际环境产生了重要的影响。这时的管理理论以战略管理为主，研究企业组织与环境关系，重点研究企业如何适应充满危机和动荡的环境的不断变化。迈克尔•波特(M•E•Porter)所著的《竞争战略》把战略管理的理论推向了高峰，他强调通过对产业演进的说明和各种基本产业环境的分析，得出不同的战略决策。

　　80年代为企业再造时代，该理论的创始人是原美国麻省理工学院教授迈克尔•哈默（M•Hammer）与詹姆斯•钱皮（J•Champy），他们认为企业应以工作流程为中心，重新设计企业的经营、管理及运作方式，进行所谓的“再造工程”。美国企业从八十年代起开始了大规模的企业重组革命，日本企业也于九十年代开始进行所谓第二次管理革命，这十几年间，企业管理经历着前所未有的、类似脱胎换骨的变革。

　  80年代末以来，信息化和全球化浪潮迅速席卷全球，顾客的个性化、消费的多元化决定了企业必须适应不断变化的消费者的需要，在全球市场上争得顾客的信任，才有生存和发展的可能。这一时代，管理理论研究主要针对学习型组织而展开。彼得•圣吉(P•M•Senge)在所著的《第五项修炼》中更是明确指出企业惟一持久的竞争优势源于比竞争对手学得更快更好的能力，学习型组织正是人们从工作中获得生命意义、实现共同愿景和获取竞争优势的组织蓝图。

资料来源：http://www.manage9.com/type.asp?news_id=53

    什么是企业哲学，我们认为，企业哲学是以企业家文化为主导的企业核心群体对于企业如何生存和发展的哲理性思维，它是一种人本哲学，是企业解决如何在外部生存以及企业内部如何共同生活的哲学，是企业对内外部的一种辨证式的哲学思考，这种哲学思考又决定了企业对于各种事物的偏好，所以企业文化是个性化的，这就是其根本原因所在。
　　 企业哲学是企业家文化与企业文化的转化器，是基于两个主要原因：一是企业哲学应该是一个群体的思维，而不是某一个企业家的思维，它可能包括了企业几任企业家文化的高度凝炼；二是企业哲学不只是停留在企业家阶层，也包括了企业核心团队的智慧。要深刻理解这个原因，就必须认真分析企业哲学与企业文化、企业家文化与企业文化之间的关系。

　　 企业存在的三大命题，企业哲学结构

　　 企业哲学与企业文化之间的关系，我们认为企业哲学是一种存在，而企业文化是一种现象；企业文化是基于企业哲学辨证思考之后确立的基本假设，并由此产生的价值观，以及价值观所指导下的行为模式（这其中包含了行为实施影响下的物化环境）；企业文化是企业哲学的外在表达，企业哲学是塑造企业文化的根本。通常，企业会在企业文化的企业理念系统部分，详细地阐述其关于企业哲学的三大命题：那就是“为什么存在”“成为什么”“如何存在”。

　　 第一层，即核心层是“企业为什么存在？”。问题是解决企业存在的价值，即“我是谁，who”的问题，就是企业的使命(mission)、企业生存的价值或者说意义。它是跟企业的发展阶段，企业家的精神密切相关的。这个结论跟马斯洛的需求层次论是相吻合的。当一个企业刚刚成立时，要更多地考虑企业的生存问题，就是如何去赚钱，即需求层次中最底层的生存需要；随着企业规模的扩大，企业的生存价值也就慢慢提升，到了最高一层，自我价值的实现，就是我们这里所讲的企业的哲学境界了。杜拉克认为，创办企业第一问题就是“本企业是个什么样企业？”这个问题貌似简单，但回答起来就不那么简单。

　　 企业哲学的第二层是“企业的发展目标”，就是“成为什么，what”，即愿景的问题。一个公司的愿景（vision）是全体人员为之奋斗的目标，它必须是前瞻性的、挑战性的，而又必须是宏伟的，就是说它具有艰苦性又具备可操作性，也是激励人心的，有“气吞河山”的功效。

　　 企业哲学的第三层是“企业如何生存”，即“怎样，how”，即经营理念(motto)的问题，这一层次涉及的内容最为广泛，它根据企业所处的行业、地域、关注点的不同而不同，大致上可包括对市场、对客户、对员工、对产品、对管理意识等方面的内容。

　　 我们认为：企业哲学是指导企业经营管理的最高层次的思考模式，是处理企业矛盾的价值观及方法论。企业哲学是企业文化的核心和动力源泉，只有在有足够的能力处理企业发展的内外矛盾的前提下，企业才能确立其核心价值观以及围绕价值观的辨证方法论。核心价值观是处理企业种种矛盾的指导原则，是企业哲学思想的最集中体现。

　　 企业哲学是一种存在，而企业文化是一种现象；企业文化是基于企业哲学辨证思考之后确立的基本假设，并由此产生的价值观，以及价值观所指导下的行为模式（这其中包含了行为实施影响下的物化环境）；企业文化是企业哲学的外在表达，企业哲学是塑造企业文化的根本。通常，企业会在企业文化的企业理念系统部分，详细地阐述其关于企业哲学的三大命题：那就是“是什么”，“成为什么”“为什么存在”“如何存在”，也就是愿景、使命及核心价值观三个概念。

　　 支撑上述企业文化三大哲学概念的是处理企业矛盾的辨证思维模式，不掌握这样的辨证思维模式，就难以运用企业文化的核心要素来指导企业运作，三大哲学概念最终将成为空中楼阁；不站在这样的哲学高度看问题，就难以突破企业文化研究的瓶颈，要不就是就文化表层而论文化，企业文化永远都只是装饰得非常漂亮而摆设于企业一角的盆花——这样的视觉最大的例子就是仅仅从CI企业形象战略来看文化；要不就是陷入组织行为学的怪圈，就行为而论行为，企业文化永远都只是那些缺乏足够支撑的数据模型，只能是拿着西方企业的量化指标对着中国企业往里套；要不就是以点带面的文化实操方式，只局限于价值观、愿景或者学习型组织的研究，这样的方式更无助于真正构建企业文化战略管理的体系，当然，他们可以认为那就是企业文化。

　　 企业文化的企业哲学理论对于企业文化业界的最大贡献在于占据了高度、突破了瓶颈、跳出了文化、构建了体系，并且在哲学的终极核心的指引下整合哲学-文化学-管理学-社会学-经济学等等多个学科的综合学术资源，以综合的视觉和研究方法为企业运行提供借鉴。

　　 在中西文化进一步交融的今天，文化融合并不是消灭差异，而是更多地显示个性、发展独立的文化系统。企业文化亦然，我们一贯主张中国本土企业必须在吸收消化西方管理思想的同时，坚持我们博大精深文化命脉的精髓，并运用于企业管理之中，以中国特色的管理思想为主体来吸纳西方优秀的管理制度。

　　 本文是经盛咨询公司12月份即将由机械工业出版社出版的《第三种管理模式－中国企业文化战略》书中的部分内容连载之一，它是经盛管理咨询文库中企业文化实操系列的第二本。本书是国内外第一本论述企业文化战略的专著，它从理论和实践各方面全方位对企业文化战略的定义、流程、规范、实操做了介绍，书中配合经盛咨询公司的许多案例，帮忙读者理解和操作企业文化战略。

（CCO：Chief Cultural Officer首席文化官）

　　近年来，随着改革开放的深入和企业自身的发展，企业文化建设受到了社会各界的广泛关注，越来越多的企业意识到企业文化建设对企业的生存、发展，尤其是可持续发展具有极其重要的影响。为了解企业经营者对企业文化基本问题的认识，了解企业文化建设现实状况及存在的问题，为政府决策、理论研究及企业文化实践提供参考依据，2004年8月至10月，中国企业家调查系统组织实施了“2004•中国企业经营者问卷跟踪调查”。

　　本次调查是由中国企业家调查系统组织的第12次全国性企业经营者年度跟踪调查，得到了国务院发展研究中心人才交流培训中心、国务院研究室工交贸易研究司、国务院国有资产监督管理委员会企业分配局、国家统计局国民经济综合统计司、中国企业联合会研究部、国家发展和改革委员会国民经济综合司、人事部人才流动开发司、建设部政策研究中心、交通部体改法规司、商务部政策研究室、劳动和社会保障部法制司、国家税务总局政策法规司、中国证券监督管理委员会信息中心、中国物流与采购联合会等有关部门的支持和指导。

　　与前11次调查一样，本次调查仍以企业法人代表为调查对象，参考我国经济结构，按行业进行分层随机抽样。调查采用邮寄问卷的方式进行，共发放问卷1万份，回收问卷3029份，其中有效问卷2881份，有效回收率为28．8％。通过部分未填写问卷与填写问卷企业的对比分析，未发现存在系统偏差。为使调查分析更为全面和深入，本报告还利用了中国企业家调查系统以往调查的结果。

　　本次调查主要涉及工业、建筑业、交通运输仓储及邮电通信业、批发零售贸易和餐饮业、房地产业和社会服务业等行业，上述行业的企业所占比重分别为：65．1％、6％、4．3％、10．2％、3．7％和2．1％。从企业的地区分布看，东部占58．7％、中西部占41．3％。从企业规模看，大、中、小型企业分别占18．9％、47．2％和33．9％。从企业经济类型看，国有企业和非国有企业分别占22．6％和77．4％；有限责任公司占37．4％、股份有限公司占15．2％、集体企业占4．9％、私营企业占7．7％、外商及港澳台投资企业占6．6％、股份合作企业占5．4％。

　　参加调查的企业经营者中，男性占95．9％、女性占4．1％；年龄为44岁及以下者占26．4％、45－54岁者占49．3％、55岁及以上者占24．3％；文化程度为大专及以上者占83．2％，其中具有本科及以上学历者占44．4％；职务为企业董事长或总经理、厂长、党委书记的占97．2％，其他职务的占2．8％。

　　调查结果显示，大多数企业经营者认为任何企业都有自己的企业文化，企业文化对企业生存和可持续发展具有重大影响，尤其表现在对内增强企业凝聚力、对外提升企业形象两个方面；企业家个人观念、企业传统和制度环境是企业文化的主要影响因素；企业文化建设应继承优秀的传统文化，强调以人为本，重视员工参与，发挥组织学习的作用。

　　调查结果显示，企业经营者对企业文化的制度层面相对熟悉，对精神层面和行为层面的关注程度相对较低；企业经营者对本企业的企业文化建设中的经营理念、企业品牌和企业形象较为满意；大多数企业经营者强调企业文化中的顾客导向，同时也重视员工发展与团队合作、社会责任、创新与企业家精神、制度标准化等方面。总体来看，除少数企业已进入企业文化建设的深化提高阶段外，多数企业的企业文化建设尚处于基本形成和酝酿探索阶段。

　　调查结果还显示，企业经营者大多认识到企业文化建设的重要性，但在行动上还存在较大差距，比如多数企业对文化创新的认识不够充分，没有制订企业文化发展规划，未将企业文化建设列为企业经营者的主要工作，社会对企业文化建设的支持力度不够充分。

　　企业经营者认为，企业的持续发展离不开优秀的企业文化，推进企业文化建设一方面应努力形成内部共识，增强内在动力，另一方面也期望政府及社会各界共同努力，创造良好的外部环境，促进企业文化建设。

　　第一部分

　　企业经营者对企业文化基本问题的认识

　　调查结果显示，大多数企业经营者认为任何企业都有自己的企业文化，企业文化对企业生存和可持续发展具有重大影响，尤其表现在对内增强企业凝聚力、对外提升企业形象两个方面；企业家个人观念、企业传统和制度环境是企业文化的主要影响因素；企业文化建设应继承优秀的传统文化，强调以人为本，重视员工参与，发挥组织学习的作用。

　　关于企业经营者对企业文化基本问题的认识，本次调查涉及了企业经营者对企业文化有关说法的理解、企业文化的主要影响因素、企业文化建设对企业发展的影响、作用以及企业文化建设的途径等方面的问题。

　　企业文化是强调以人为本的文化

　　任何企业都有自己的企业文化

　　对于企业文化，社会上存在着多种认识，本次调查涉及了其中的一些说法。调查结果显示，企业经营者对“企业文化是强调以人为本的文化”和“任何企业都有自己的企业文化”两种说法的认同度较高，同意的比重分别达到90％和81．3％，不同意的分别仅占8．1％和14．7％。这表明，大多数企业经营者认为，企业文化是强调以人为本的文化，任何企业都有自己的企业文化。

　　调查结果还显示，企业经营者对“企业文化是企业的核心竞争力”和“企业文化是企业发展到一定阶段才有的”两个说法的认同度也较高，同意的比重分别为67．3％和60．1％；有87．3％的企业经营者不同意“企业文化就是丰富员工的文化生活”的说法。

　　企业文化建设对企业发展影响很大

　　关于企业文化建设对企业发展的影响，调查结果显示，企业经营者认为企业文化建设对企业发展“影响很大”的占36．6％，“影响较大”的占51．6％，二者合计高达88．2％；认为“影响一般”的占9．7％，认为“影响不大”或“没有影响”只占2．1％；按5分制计算的平均值为4．22分。这表明大多数企业经营者认为企业文化建设对企业生存和发展十分重要。

　　从分组情况看，女性、高学历和大型企业的企业经营者得分相对较高。

　　从企业经营者对本企业主要竞争优势的判断，可以看出企业文化建设对企业发展影响很大。调查结果显示，20．8％的企业经营者认为“良好的企业文化”是企业的主要竞争优势，与中国企业家调查系统“2003•中国企业经营者问卷跟踪调查”同一问题的调查数据相比，“良好的企业文化”在企业主要竞争优势的排位有所上升。

　　从企业规模看，随着企业规模的扩大，认为“良好的企业文化”是企业主要竞争优势的比重，从小型企业的14．3％明显提高到大型企业的30％，这表明企业文化建设在大型企业更受重视。

　　从经济类型看，外资企业认为“良好的企业文化”是企业主要竞争优势的占29．3％，明显高于其他三类企业。

　　企业文化建设具有多重作用，主要在于对内增强

　　企业凝聚力，提高企业经营业绩，对外提升企业形象

　　关于企业经营者希望通过企业文化建设达到的目的，调查结果显示，居于首位的选择是“增强企业的凝聚力”，比重为86．1％，明显高于其他选项。

　　企业文化建设的其他目的按比重依次是“激励员工的积极性（48．9％）”、“提升企业形象（43．4％）”、“提高经营业绩（42．5％）”、“规范企业和员工行为（39．2％）”、“引导企业经营方向（16．6％）”和“协调企业与利益相关者的关系（13．3％）”，这表明，企业文化建设不仅对内可以凝聚、激励、规范员工，提高企业经营业绩，而且对外能够起到“提升企业形象”的作用（见表7）。

　　企业文化的主要影响因素是企业家个人观念、

　　企业传统和制度环境

　　关于影响企业文化的主要因素，调查结果显示，企业经营者认为对企业文化“影响很大”或“影响较大”的前三个因素依次是：“企业家个人观念（91．7％）”、“企业传统（83％）”和“制度环境（75．1％）”。

　　调查结果显示，企业经营者认为对企业文化影响较大的首先是“企业家个人观念”，4分制的平均得分为3．24分，是调查的各项因素中得分惟一超过3分的选项。

　　值得注意的是，调查结果同时显示，77．1％的企业经营者并不同意“企业文化就是‘老板’文化”的说法。

　　从地区看，东、中部地区的企业经营者比较看重“企业家个人观念”，西部地区的企业经营者相对看重“制度环境”。

　　从企业规模看，随着企业规模的扩大，企业经营者对“企业传统”和“民族文化”的看重程度有所增加。

　　从经济类型看，国有企业的经营者相对看重“企业传统”和“行业文化”，对“顾客因素”的看重程度低于其他类型企业；私营企业经营者对“民族文化”的看重程度低于其他类型企业；外资企业经营者相对看重“外来文化”的影响。

　　企业文化建设的有效途径

　　关于企业文化建设的途径，调查结果显示，企业经营者对“企业文化建设的主体是员工”和“企业文化建设应传承优秀的传统文化”两种说法的认同度较高，同意的比重分别达到81．5％和69．7％，不同意的分别占16．7％和25．1％；对“文化程度高的人更适合建设企业文化”的说法则不太认同，不同意的比重为57．2％。

　　对于“企业文化建设应传承优秀的传统文化”这一说法，高学历、大型企业的企业经营者的认同度较高。

　　对于“文化程度高的人更适合建设企业文化”这一说法，女性、44岁以下、高学历、大型企业的企业经营者否定程度较高。

　　创建学习型组织也是企业文化建设的重要途径之一。关于创建学习型组织对企业发展的作用，调查结果显示，企业经营者认为创建学习型组织对企业发展“非常重要”的占44．4％、认为“比较重要”的占48％、认为“不太重要”的占5．5％。另外，还有2．1％的企业经营者认为“没有影响”、“不太清楚”。

　　从分组情况看，49岁及以下、高学历、大型企业的企业经营者认为创建学习型组织对企业发展“非常重要”的比重相对较高。

　　第二部分

　　企业文化建设基本状况

　　调查结果显示，企业经营者对企业文化的制度层面相对熟悉，对精神层面和行为层面的关注程度相对较低；企业经营者对本企业的企业文化建设中的经营理念、企业品牌和企业形象较为满意；大多数企业经营者强调企业文化中的顾客导向，同时也重视员工发展与团队合作、社会责任、创新与企业家精神、制度标准化等方面。总体来看，除少数企业已进入企业文化建设的深化提高阶段外，多数企业的企业文化建设尚处于基本形成和酝酿探索阶段。

　　关于企业经营者对企业文化建设基本状况的判断，本次调查涉及了企业文化建设的组织领导、实现形式、所处阶段等方面的问题，同时还了解了企业经营者对企业文化各层面的熟悉程度以及对企业文化现状的评价。

　　企业文化建设在国有企业中多由党委书记负责，

　　在非国有企业中多由董事长、总经理负责

　　关于企业文化建设的负责人，调查结果显示，由总经理、党委书记负责的分别占27．8％和27．6％、董事长负责的占21．8％、工会主席负责的占16．4％、其他人员负责的占6．4％。

　　从经济类型看，国有企业由党委书记负责企业文化建设的比重明显较高，私营企业、股份制企业和外资企业由董事长、总经理负责的相对较多。

　　半数以上企业有相关部门负责企业文化建设

　　企业是否有负责企业文化建设的相关部门，能从一个侧面反映该企业的企业文化建设情况。调查结果显示，超过半数（54．1％）的企业有相关部门负责企业文化建设，没有相关部门负责的占45．9％，前者比后者多8．2个百分点。

　　从分组情况看，大型企业、国有企业有相关部门负责企业文化建设的比重明显较高。

　　企业文化建设的实现形式多样

　　关于企业文化通过什么载体来实现，调查结果显示，在被调查企业中，拥有员工手册和企业网站的分别占69．4％和66．4％，其他依次是：企业宣传板报（53．8％）、企业宣传画册（44．5％）、企业形象识别系统（32．5％）、企业刊物（25％）、企业报纸（21．4％）、企业文化手册（19％）、企业广播电台（8．3％）和企业电视台（5．9％）等。

　　从地区看，东部地区企业拥有企业网站、企业形象识别系统的相对较多；中、西部地区企业拥有企业宣传板报、企业广播电台和企业电视台的相对较多。

　　从经济类型看，国有企业有企业宣传板报、企业刊物、企业报纸、企业广播电台、企业电视台的相对较多，有员工手册、企业网站的相对较少；私营企业的各种企业文化实现形式都相对较少；外资企业有员工手册、企业网站、企业形象识别系统的相对较多。

　　多数企业的企业文化建设

　　处于基本形成和酝酿探索阶段

　　关于企业文化建设所处的阶段，调查结果显示，企业经营者认为本企业的企业文化建设目前处在“基本形成阶段”的占44．1％，处在“酝酿探索阶段”的占36．2％，处在“深化提高阶段”的占16．3％，另外还有3．3％的企业处在“不太清楚”的阶段。

　　从企业规模看，大型企业处在“深化提高阶段”的占31．6％，比小型企业多24．8个百分点；小型企业处在“酝酿探索阶段”的占49％，比大型企业多27．6个百分点；中型企业处在“基本形成阶段”的较多，占47．9％。

　　从经济类型看，私营企业处在“酝酿探索阶段”的较多，占49．1％；处在“深化提高阶段”和“基本形成阶段”的较少，占44．4％；外资企业处在“深化提高阶段”和“基本形成阶段”的较多，占68．9％；处在“酝酿探索阶段”的较少，占27．3％（见表16）。

　　对企业文化的制度层面相对熟悉，

　　物质层面居中，精神层面和行为层面的

　　关注程度相对较低

　　关于企业经营者对企业文化四个层面的熟悉程度，调查结果显示，企业经营者认为对企业文化的“制度层面”相对较为熟悉，认为“比较熟悉（65．2％）”和“非常熟悉（22．5％）”的合计占87．7％，得分为3．10分（见表17－1）；对企业文化其他三个层面的熟悉程度依次是：“物质层面（83．5％，2．99分）”、“行为层面（80．8％，2．94分）”和“精神层面（81．3％，2．93分）”。调查结果表明，企业经营者对企业文化的制度层面相对熟悉，精神层面和行为层面的关注程度相对较低，物质层面的熟悉程度相对居中。

　　从分组情况看，高学历、大型企业的企业经营者认为自己对企业文化各个层面的熟悉程度相对较高（见表17－1）。

　　对经营理念、企业品牌、企业形象比较满意

　　关于企业经营者最满意的企业文化内容，调查结果显示，企业经营者最满意的前三位是：经营理念（49．4％）、企业品牌（43．8％）和企业形象（40．2％），其他依次是：团队建设（37．6％）、企业精神（37．5％）、规章制度（37．2％）、企业愿景（28．9％）、内部沟通（27％）、企业价值观（26．7％）、管理理念（25．9％）、领导方式（24．2％）和行为规范（15．8％）。

　　从分组情况看，女性企业经营者对企业形象较为满意；55岁及以上的企业经营者更满意于企业精神；研究生及以上学历的企业经营者对团队建设较为满意，高中及以下学历的企业经营者则更满意于企业形象。

　　从企业规模看，大型企业的经营者对企业品牌、企业精神较为满意，大、中型企业对团队建设较为满意，中、小型企业对经营理念更为满意。

　　从经济类型看，国有企业相对满意于企业精神和规章制度，私营企业相对满意于企业形象，外资企业相对满意于经营理念。

　　企业经营者强调企业文化中的顾客导向，

　　同时也重视员工发展与团队合作、社会责任、

　　创新与企业家精神、制度标准化

　　本次调查设计了描述企业文化现状的31项具体内容，请企业经营者根据自身企业的实际情况，对31项具体内容与其企业现状的符合程度进行评估，每个具体内容提供六种选择，按符合程度由低到高依次为：非常不符合、比较不符合、有些不符合、有些符合、比较符合和非常符合，并分别赋予1、2、3、4、5、6的得分。按照调查设计框架，31项具体内容分别归类于企业文化的五个方面：员工发展与团队合作、顾客导向、社会责任感、创新与企业家精神、制度标准化。

　　从综合情况看，企业经营者对本企业上述五个方面的评估按得分大小依次是：顾客导向（5．19）、社会责任感（5．00）、员工发展与团队合作（4．75）、制度标准化（4．65）和创新与企业家精神（4．57），得分都明显高于6分制的中间值3．5分，说明企业经营者对本企业的企业文化的五个方面均持比较乐观的态度，其中，顾客导向的得分最高，表明大多数企业经营者对此更加重视。

　　调查结果显示，关于企业文化的顾客导向方面，调查涉及的四个选项按得分多少依次是：“真诚服务客户（5．29）”、“向顾客提供一流的服务（5．21）”、“最大限度满足顾客的需要（5．18）”和“客户的利益高于一切（5．05）”。

　　关于企业文化的社会责任感方面，调查涉及的三个选项按得分多少依次是：“具有社会责任感（5．10）”、“经济效益与社会效益并重（5．01）和“具有服务于社会的使命感（4．90）”。

　　关于企业文化的员工发展与团队合作方面，调查涉及的八个选项按得分多少依次是：“培养团结协作精神（4．97）”、“注重团队建设（4．91）”、“重视员工的建议（4．87）”、“理解、信任员工（4．79）”、“注重开发员工的素质与潜能（4．75）”、“关心员工个人的成长与发展（4．60）”、“员工之间互相关心，互相爱护（4．56）”和“注重员工之间情感的交流（4．53）”。

　　关于企业文化的制度标准化方面，调查涉及的八个选项按得分多少依次是：“具有完善的规章制度（4．91）”、“具有严格的工作纪律（4．79）”、“有明确的奖惩标准（4．76）”、“根据工作表现付给报酬（4．68）”、“具有明确的奖惩系统（4．64）”、“奖励、晋升的程序公开，透明（4．56）”、“为员工设立明确的工作角色（4．52）”和“具有公平公正的工作表现评估和晋升体系（4．38）”。

　　关于企业文化的创新与企业家精神方面，调查涉及的八个选项按得分多少依次是：“鼓励创新（5．12）”、“鼓励员工具有竞争意识（5．12）”、“鼓励员工具有进取意识（5．03）”、“注重新产品，新服务的开发（5．02）”、“乐于接受新生事物（4．86）”、“大胆引进高新科技（4．55）”、“鼓励员工不要安于现状（4．14）”和“鼓励员工大胆冒险（2．76）”（见表19－1）。

　　第三部分

　　企业文化建设存在的主要问题

　　调查结果还显示，企业经营者大多认识到企业文化建设的重要性，但在行动上还存在较大差距，比如多数企业对文化创新的认识不够充分，没有制订企业文化发展规划，未将企业文化建设列为企业经营者的主要工作，社会对企业文化建设的支持力度不够充分。

　　虽然企业经营者对企业文化建设给予了相当的重视，但在真正落实方面还有较大差距，具体表现在多数企业还没有制订企业文化发展规划、对文化创新认识不够充分以及企业文化建设面临不少实际困难等方面。

　　企业文化建设落实到

　　行动上还存在一定差距

　　当问及“根据您的感觉，您所接触的企业领导人当中重视企业文化建设的人有多少”时，调查结果显示，认为所接触的企业领导人当中重视企业文化建设的人“很多”的占2．9％、“较多”的占32．2％、“较少”的占63．9％，认为“几乎没有的占1％。第一部分的调查结果表明，高达88％的企业经营者认为企业文化对企业发展“影响很大”或“影响较大”，而调查中认为所接触的企业领导人当中重视企业文化建设的人“很多”或“较多”的仅占35．1％，这从一个侧面反映了企业经营者实际上对企业文化建设的重视还存在一定差距。

　　从企业规模看，随着企业规模的扩大，认为所接触的企业领导人当中重视企业文化建设的人也相对较多。

　　有企业文化发展规划的企业不足三成

　　关于企业是否有企业文化发展规划，调查结果显示，不足三成（28．1％）的企业有企业文化发展规划。

　　从企业规模看，随着企业规模扩大，有企业文化发展规划企业的比重呈明显递增趋势。

　　对文化创新的认识不够充分

　　关于企业经营者对创新的评价，本次调查涉及了“最满意的”和“应加强的”各是哪种创新的问题。调查结果显示，企业经营者感到最满意的创新依次是：“管理创新（40．8％）”、“观念创新（37．9％）”、“技术创新（36．9％）”、“市场创新（32．7％）”、“制度创新（25．9％）”、“组织创新（11．3％）”和“文化创新（8．8％）”。

　　企业经营者认为应加强的创新依次是：“管理创新（37．1％）”、“技术创新（35．9％）”、“观念创新（31．8％）”、“市场创新（31．7％）”、“制度创新（25．5％）”、“文化创新（21．5％）”和“组织创新（12．9％）”。

　　以上调查结果表明企业经营者对文化创新的认识不够充分（见表22）。

　　企业文化建设的主要困难是缺乏良好的外部环境、内部共识和内在动力

　　关于企业文化建设的主要困难，调查结果显示，企业经营者认为前三位的困难是“缺乏良好的外部环境（46．2％）”、“内部缺乏共识（38．4％）”和“缺乏动力（33．9％）”，其他选项依次是“没有完善的企业产权制度（27．3％）”和“找不到适当的专业顾问（26．7％）”、“没有完善的企业管理制度（16．4％）”、“不想花钱（13．3％）”、“不知道如何做（13．1％）”和“不清楚企业文化的含义（6．6％）”。

　　从性别看，关于企业文化建设的主要困难，男性企业经营者选择“缺乏良好的外部环境”的相对较多，女性企业经营者选择“找不到适当的专业顾问”的相对多些。

　　从学历看，大专及以上的企业经营者选择“没有完善的企业产权制度”的相对多些；高中及以下的企业经营者选择“找不到适当的专业顾问”的相对多些。

　　从地区看，中、西部地区企业经营者选择“缺乏良好的外部环境”和“没有完善的企业产权制度”的相对较多。

　　从企业规模看，大型企业的经营者选择“没有完善的企业产权制度”的相对较多，中小企业选择“缺乏动力”、“找不到适当的专业顾问”的相对多些。

　　从经济类型看，国有企业的经营者选择“没有完善的企业产权制度”的明显较多，私营企业选择“内部缺乏共识”、“找不到适当的专业顾问”的相对多些，外资企业选择“缺乏良好的外部环境”的相对较多 。

来源：中华工商时报
提交日期：2005-4-12 9:42:19

    近日，劳动和社会保障部组织专家对征集的新职业有关材料进行了评审论证，最后初步确定信用管理师、网络编辑员等10个职业作为第三批新职业近期向社会发布，现将职业名单在网上公示，欢迎评论和提出意见。

    具体职业名单如下：
    1．信用管理师

    2．网络编辑员 　　

    3．房地产策划师 　　

    4．职业信息分析师 　　

    5．玩具设计师 　　

    6．黄金投资分析师 　　

    7．企业文化师 　　

    8．家用纺织品设计师 　　

    9．微水电利用工 　　

    10．智能楼宇管理师

    正在研究论证中的职业：
    1．体育经纪人 　　

    2．健康指导师 　　

    3．农业技术指导员 　　

    4．软件项目经理 　　

    5．游戏美术设计师 　　

    6．游戏程序设计师 　　

    7．电子标签工程师 　　

    8．三维数字化设计师 　　

    9．单片机设计师 　　

    10．留学移民咨询师

民族文化的内涵和特征 
——研究泛论
 
 
作者：吴钦敏
 
 
 

      民族文化是一个比较宽泛和相对性的概念，在不同的系统中有不同的概括形式。一般地，就普遍意义来说，相对于主流文化、强势文化或者精英文化而言，是指具有历史传统的、地域性的、非主流的文化。在我国，民族文化通常有二种表达意思：其一是具有历史传统的、民族民间的、非主流的文化。这是普遍意义上的民族文化，其中主流与非主流也是相对的，在特定的历史条件下，可以相互转化。其二是指我国境内55个少数民族特有的文化。本文在没有特别指出的情况下，民族文化均指后一种意思。随着改革开放进程的不断推进，在全球一体化的趋势下，区域社会经济发展中，文化的重要作用日益显现，越来越引起各方面的关注和重视。因此，新形势下民族文化新的内涵、新的特征，就成了重要的研究课题。

一、 民族文化的内涵

1、 文化的界定
      “文”的本义是“错画”，也就是花纹。一般地说，古汉语中其意义引申有三：一是因花纹总是画在载体上的，“文”则引申为后天形成的品德、修养，与表示先天素质的“质”相对。如《论语•雍也》曾说：“质胜文则野，文胜质则史，文质彬彬，然后君子。”二是政治领域里，“文”引申为“文治教化”，文治也就是礼治，即利用礼乐教化提高人们的修养而使国家安定，与诉诸军事征服他国的“武功”相对。三是古代对“文”的认识反映在对天文和人文的区分上。如《易•贲卦》说：“圣人观乎天文，以察时变；观乎人文，以化成天下。”
      “化”的本义是改易。这种改易亦有三层意思：其一，许慎《说文解字》的第一个字是“一”，解释说：“唯初太极，道立于一，造分天地，化成万物。”其中“造分”和“化成”就是造化，指宇宙之发生。其二，《易•系词》说：“在天成象，在地成形，变化见矣”，是指宇宙发生之后的自然演化。其三，《荀子•不苟》说：“诚心守仁则形，形则神，神则能化矣”，注释说：“化谓迁善也”，又说：“驯至天善谓之化”，这些都是指人文的教化，这一意义在古籍中情况最多。
      在中国典籍中，“文化”很早就已合成，《说苑•指武》说：“凡武之兴，为不服也；文化不改，然后加诛。”把“文”和“化”意义的内涵合成后，其意义为人的后天修养与精神、物质的创造。修养属改造主观世界的范畴，创造属改造客观世界的范畴。这是“文化”概念的传统解释。
      关于“文化”的概念，据有人统计，在不同的学科领域，出于不同的目的和不同的角度，约有一百多种。目前，学术界公认的意见认为，被称为人类学之父的英国人类学家E.B.泰勒，是第一个在文化定义上具有重大影响的人。泰勒对文化所下的定义是经典性的，他在《原始文化》“关于文化的科学”一章中说：“文化或文明，就其广泛的民族学意义来讲，是一复合整体，包括知识、信仰、艺术、道德、法律、习俗以及作为一个社会成员的人所习得的其他一切能力和习惯。”显然，这个定义将文化解释为社会发展过程中人类创造物的总称，包括物质技术、社会规范和观念精神。从人类社会学和民族学的角度出发，笔者比较赞同王宁主编的《中国文化概论》一书关于“文化”的定义。该书以人类与非人类为分野来作为文化定义的立论依据，认为文化是人类在长期的历史发展中共同创造并赖以生存的物质与精神存在的总和，是以人和人的精神活动为中心的概念，注重不同民族经历史传承累积凝聚的、共有的、成体系的人文精神。

2、 文化和民族的相互关系
      民族作为一个历史范畴，是人类社会发展到一定阶段的产物，有其产生、发展和消亡的客观规律。马克思主义认为，民族是人类在原始社会末期伴随着私有制、阶级和国家的出现而产生的。在原始社会后期，随着生产力发展，剩余产品的日益增多，掠夺财富和奴隶的战争不断扩大。为了加强实力，亲属部落或邻近部落结成地域联盟，对立的阶级与国家逐步形成。在这一长期过程中，以血缘关系为纽带的氏族、部落，逐步发展成以地缘关系结合的人们共同体，民族就产生了。同样地，文化作为一个历史范畴，是人类社会在适应和改造自然环境的过程中，思想意识外化为物质、精神和行为方式的结果。两者相互依存、相互影响、共同发展。其中人类社会和民族是决定性因素，一切事物只有加上人类的自觉意识，才能涂上文化的色彩；文化则为人类社会和民族的发展提供精神动力和智力支持。
      从文化的外在表现和内在本质来看，其外在表现即人类社会和民族实践活动中创造的全部物质成果和精神成果。一个民族最基本的社会实践活动就是物质生产活动和精神生产活动，这是民族为了生存和发展所进行的必不可少的活动方式。正是这一基本活动，创造了民族自已的物质文化和精神文化。文化的内在本质，正如许多学者指出的：“文化就是人化”。世界上的凡经过人加工改造，经过人化的非自然物，都涵括在文化领域之内。客观世界只有渗入了人的意识，才能称之为文化，离开了人，就无所谓文化。因此，是人、人类社会和民族创造和发展了文化。
      从民族的两个属性来看，其自然属性即民族的共同语言、共同地域、共同经济生活、以及表现于共同文化特点上的共同心理素质。其中，共同语言和共同心理素质与文化有直接的关系，是文化的重要内容，共同地域和共同经济生活是民族生存和发展的基础，是文化发展的决定性物质条件。民族的社会属性即民族在历史发展进程中所处的一定的生产方式和社会形态。生产方式中生产关系和上层建筑，是人类社会和民族发展的文明成果，具有深刻的文化内涵；生产力中最活跃的、居第一位的科学技术和生产工具等更是典型意义上的文化。从马克思主义关于生产力与生产关系、经济基础与上层建筑的相互关系原理中可推导出民族与文化的相互关系：人类社会和民族在历史发展中创造了文明，形成了自已的文化；与此同时，文化在人类社会和民族的发展中又发挥着重要作用，当文化与人类社会和民族的发展相适应时，文化就推动其发展，反之，则阻碍其发展；这时，人类社会和民族又会创造新的文明、新的文化。

3、 民族文化的定义
      与文化的定义多种多样一样，民族文化的定义也有许多不同的表述形式。但是，从总的方面来看，不外乎广义和狭义两类。
（1）广义的民族文化定义
      广义的民族文化定义即普遍意义上的民族文化定义，是指一个民族在长期的历史发展中共同创造并赖以生存的一切文明成果的总和。这一成果包括物质方面的、精神方面的和介于两者之间的制度方面的成果。其中，物质方面的成果实质上就是民族在物质生产活动中创造的全部物质产品，以及创造这些物品的手段、工艺、方法等，包括人的衣、食、住、行、用所属的多种物品，以及制造这些物品的物品。如食物、服装、日用器物、交通工具、建筑物、道路、桥梁、通讯设备、劳动工具等等。精神方面的成果是观念性的东西，通常以心理、观念、理论的形态存在，包括两个部分，一是存在于人们心中的心态、心理、观念、思想等。如伦理道德、价值标准、宗教信仰等。二是已经理论化对象化的思想理论体系，即客观化了的思想。如科学技术、文学、艺术等。制度方面的成果是精神成果的外显，是人们反映和确定一定的社会关系并对这些关系进行整合和调控而建立的一整套规范体系，包括政权体系、法律法规等。如历史上少数民族的土司制、寨老头人制、合款制、各种规约等。又如党和国家按照马克思主义基本原理，结合少数民族的实际，建立的民族区域自治制度。

 
（2）狭义的民族文化定义
      狭义的民族文化专指民族的精神创造，它着重人的心态部分。其实，人类文化很难将物质创造和精神创造截然分开。所有以物质形态存在的创造物，都凝聚着创造者的观念、智慧、意志，这些都属于精神的因素。之所以提出狭义民族文化概念，就是要排除纯粹的物化自然世界，集中研究人类自身的心理状态。因此，狭义的民族文化也可以说是民族人文文化，是民族在长期的历史发展中经传承积累而自然凝聚的共有的人文精神及其物质体现的总和， 包括科学技术、文学、艺术、思想道德、价值观念、宗教信仰、语言文字、风俗习惯、民间工艺等等。

（3）民族事务工作意义上的民族文化
      在我国，为了帮助少数民族加快发展，党和国家不仅制定了一系列扶持政策和法律法规，还专门成立了管理民族事务的工作部门。为了管理好民族事务特别是民族文化事务，笔者认为有必要从民族事务工作意义上对民族文化的内涵和范围进行进一步的明确和细化。
      国家民族事务委员会是国务院管理民族事务工作的职能部门，各省、市、自治区也有相应的省级民族事务委员会，在其中都设置了专门管理民族文化事务的文化宣传司（处），其主要工作任务和职责就是促进少数民族地区的社会主义文化、艺术、卫生、体育和新闻宣传事业的发展。由此可知，民族事务工作意义上的民族文化是指少数民族的历史、社会、政治、经济生活和地理环境的特点在意识形态上的反映，主要表现形式是流行于少数民族地区的歌舞戏剧、文学艺术、民族医药、传统体育等。

4、 民族文化与其他相关文化的关系
      在日常生活和学术研究中，“文化”一词使用相当频繁，其中有许多是与民族文化相关的，或者内涵相近，或者内容交叉，或者关系密切。在此，就几个主要的与民族文化相关的概念及其与民族文化的关系进行探讨。

（1）国别文化：国别文化是以国家为划分文化的社会依据，以国家特有的历史与国情为基础，有着鲜明的民族特色和地域特色的文化。我国的国别文化就是中国文化，也称中华文化。由于中国是一个统一的多民族国家，所以，中华文化具有多维性的特点，是由境内56个各自特色鲜明的民族文化构成的共同体文化，即多元一体的文化。这种多元一体的文化有二个重要的内涵，这其中也体现了中华文化与民族文化的关系：其一，多元的各民族文化，在历史发展过程中，互相交流，互相吸纳，互相浸透，互相促进，多角度地交融，全方位地契合，形成了多元一体的格局；其二，汉民族文化作为主流文化在中华文化的历史发展中，起到了引导、团结和凝聚各民族文化的主导作用。

（2）传统文化：传统文化在我国是指以中华文化为源头的、中国境内各民族共同创造的、长期历史发展所积淀的文化，它强调的是文化的本源和沿着这个本源传承下来的全部文化遗产，是迄今为止中华民族经过筛选、淘汰，不断丰富又不断发展的人文精神的总和。民族文化是一个不以时代划分的、动态的和发展的历史范畴。民族文化与传统文化两者之间的关系体现在以下三个方面：第一，每个民族都因区域和发展程度的差异而形成了自已的传统文化；第二，任何一种民族传统文化，在各个历史时期，都要受到其他民族文化的影响，引进和吸纳其他民族文化的成分，这些被引进和吸纳的外来文化一旦与自身的文化相结合，它便也就成为这个民族的传统文化的一部分；第三，民族文化的丰富和发展是在传统文化的基础上实现的，如果离开了传统文化，民族文化的发展就成了无源之水、无本之木，民族文化就不成其为民族文化，就会失去民族特色，就失去存在的价值和意义。

（3）主流文化（强势文化）：在同一文化系统中，处于主导地位、决定共同体文化发展方向、起着团结和凝聚其他文化作用的文化就是我们通常所说的主流文化或者说是强势文化。马克思主义哲学原理认为，在事物由多种矛盾所构成的矛盾体系里，各种矛盾力量发展是不平衡的。处于支配地位的、对事物的发展过程起决定作用的矛盾是主要矛盾，它的存在和发展，规定或影响着复杂矛盾体系中的其他矛盾的存在和发展。其他处于从属地位的非主要矛盾，与主要矛盾相互作用、相互制约，并在一定的条件下相互转化。在中华文化这个多元一体的共同体文化中，汉族文化毫无疑义地处于主导地位，是主流文化，其他55个少数民族文化处于从属地位，是非主流文化。汉族文化和民族文化就是主流与非主流关系，就是主要矛盾与非主要矛盾的关系，这种关系是辩证的。第一，由于历史发展条件和文化本身的结构、功能等方面的特点，不同民族的文化在发展中，在这一或那一历史时期，相对而言，有比较昌盛、发达、普及的；也有昌盛、发达、普及的程度稍差一些的。但是每一个民族的文化都不会因此而失去其鲜明的民族特色。由于每一种民族文化都是独特的，所以作为一种价值而言，它们均处于平等的地位，对于这一或那一民族本身说来，都是同样重要的，对于中华文化的形成和发展都是不可缺少的。第二，在中国历史上，汉族社会的物质生产力的发展水平以及与这种生产力水平相适应的生产方式始终处于领先地位，这就决定了其文化的发展也处于领先，在中华文化共同体的形成和发展中起主导作用，影响、团结和凝聚着各民族的文化。第三，多元的各民族文化，在历史发展过程中与汉族文化相互交流、相互影响、相互浸透、相互促进。

二、 民族文化的特征
      关于文化的特征，也和文化的定义一样，众说纷纭。就中华文化的特征而言，有许多种归纳方式，其中比较有代表性的是台湾学者韦政通先生提出的十大特征，即独创性、悠久性、涵摄性、统一性、保守性、崇尚和平、乡土情谊、有情的宇宙观、家族本位和重德精神。中华文化是整个中华民族共有的文化，具有普遍性的意义，其特征也具有普遍性意义。民族文化是构成中华文化的各个组成部分，当然具有上述特征。但是，由于少数民族与汉族存在着民族差异，所以，民族文化也有其特殊性。同样地，各少数民族之间也存在着差异，各少数民族的文化也有其特殊性。这不是本文研究的范围，本文只探讨各少数民族共有的特殊的文化特征。

 
1、 本质的民族性
      民族文化的民族性是指各民族在自已历史的发展中，形成和发展起来的文化的独特性。它是该民族智慧的结晶，凝聚着该民族的感情、意志和追求，体现民族精神，构成民族要素，从而成为一个民族的标志。民族文化的民族性是文化多样性的具体体现，是一个民族文化存在的价值体现，是民族文化本质性的特征。这种民族性表现在构成文化的诸多方面。比如在文学方面，说到《格萨尔王传》人们就会想到藏族；说到《盘王大歌》就会想到瑶族；在歌舞方面，摆手舞是土家族，孔雀舞是傣族，“花儿”是回族，“大歌”是侗族等等。形成这种民族性特征的原因是多方面的，其中根本性的有以下二点：第一，地理因素。地理环境是一个民族存在和文化创造的先决条件，生活在一定地理范围中的民族，必须依赖着自然提供的条件，进行他们的文明建构，展开他们的文化历程。就中国而言，在东面和南面是茫茫大海，西面是世界屋脊，西南是高山深谷，北面是无垠的戈壁和草原，四周皆有天然屏障，构成了亚欧大陆上一个相对独立的地理单元，形成了有五千年悠久历史的中华文化。与此同时，在这块土地的腹地极为广阔，多种气候、多种地形与多种经济区域组合而形成若干比较完整的地理单元，如青藏高原高寒游牧民族区、西北和北方草原游牧民族区、东北渔猎和采集民族区、中部和西南农业和采集民族区。在这些多元的地理气候环境中，形成了各具特色的民族文化。第二，决定民族文化发展的状况和水平的，是社会的物质生产力的发展水平，以及与这种生产力水平相适应的生产方式。在我国，由于社会的、历史的、自然的诸多因素，各民族的社会发展程度很不平衡，从而也就造成了各民族文化发展上的不平衡，形成了众多不同发展水平和不同表现形式的民族文化。

2、 追求的团结性
       民族文化追求的团结性是指民族文化在其发展的过程中，始终体现出追求中华民族团结和各民族相互依存的核心价值。这种团结性表现在以下三个方面：第一，共同的国家理念。我国各族人民自古以来就生活在统一的国家里。早在2000多年前的秦汉时期，就建立了中央集权的统一国家，以后虽然有分有合，但合的时期长，也就是统一占主流。特别值得指出的是，无论是魏、蜀、吴，南北朝等分裂时期，还是少数民族入主中原的元朝、清朝，都以自已为中国的正统自居。他们只承认是王朝的更替，而不认为是国别的改易。特别是公元13世纪元朝统一中国后的700多年来，国家再也没有发生过分裂。因此，民族文化形成了这样一个国家理念，即中国是56个民族共同缔造的。第二，共同的文化认同。一种社会文明，总有它正统的精神文化主导着该文明的文化方面。在我国，历史上中原汉族聚居区，由于优越的自然地理条件和发达的社会生产力，形成了发达的汉族文化，在中华文化这个共同体文化系统中始终居于主导地位，影响着其他民族文化的发展。各少数民族出于自身发展的需要，通过学习、借鉴汉族文化，来不断地丰富和发展民族文化，并在这个不断发展的过程中，逐渐形成了学习、向往汉族文化的价值追求。特别是在当代，以语言、文字和新的价值观为标志的民族交流日益密切，形成了民族文化“你中有我，我中有你”的融合趋势，从而使各民族有了更为强烈的文化认同。第三，相互依存的关系。秦始皇统一中国之前，中国古代大体上早已以中原为中心频繁交往，渐成统一之势。秦以后国家基本统一的局面，实现了各民族在经济文化方面的广泛交流，促进了彼此之间的实物交换、技术传播以及物质生活和精神生活的相互吸收，更为重要的是，由于人口迁移和交错杂居所形成的媒介纽带作用，成为了各民族之间相互依存，相互促进，共同发展的重要因素。到了近现代，特别是进入21世纪，社会主义市场经济的发展，进一步拓宽了各民族交往的领域和渠道，彻底打破了民族之间、地区之间的壁垒状态，推动了全国统一大市场的形成，从而奠定了“汉族离不开少数民族，少数民族离不开汉族，少数民族之间也互相离不开”的相互依存关系的物质基础。当前，民族地区新的城镇化和民族散居化更加强化了这一依存关系。
3、 形式的大众性
      民族文化表现形式的大众性，是指民族文化更多地是以广大少数民族民众普遍接受的、符合民族地区客观实际的表达形式来表现的。通常有以下四种形式：一是口头表达形式。如民间传说、诗歌、故事、谜语等；二是音乐表达形式。如民歌、山歌、乐器等；三是活动表达形式。如民间舞蹈、宗教仪式、反映风俗习惯的礼仪、节日和庆典活动，民族体育活动等；四是有形表达形式。如反映民族生产生活特征的民居、服饰、器具、工艺制品、代表性建筑物等。实际上这就是典型的民间文化表达形式。学术界认为，民间文化和精英文化共同构成了文化的两个层面。两个文化层面就其文化来源，都是原始文化的传承，它们虽然在后来有所分化，产生了差异甚至对立，但深究其内在精神又相互关联，相互补充，两者缺一不可，共同构成了完整的民族文化。但是，由于民族地区的特殊性，决定了现阶段民族文化更多地只能以民间文化的表达形式出现。这个特殊性就是民族文化发育程度普遍较低，制约了其表达形式的提升。民族文化发育程度是由民族的社会物质生产力发展水平，以及与这种生产力水平相适应的生产方式决定的。直到现阶段，民族地区与一般地区相比，社会物质生产力发展水平仍有相当大的差距，这直接导致了民族地区文化发展水平相对滞后，从而致使民族文化及其表达形式，不可能充分依赖现代手段（如现代化的场馆设施、高科技的声光电音响等）来提升和表现，更不可能直接体现到广大少数民族精神文化需求的实际中来。

 
4、 发展的时代性
      民族文化发展的时代性是指民族文化所具有的与时俱进的根本性质。不论是古代还是当代，由于文化的交流和传播，使不同文化形态的运动、发展和变化都呈现出一种与时代相适应的整体的相关性和一致性。也就是说，任何一个民族文化的实践行为都离不开所处历史时代的文化整体的价值，受整个时代文化价值力量的统辖和约束。如果这个民族的文化发展顺应了时代价值的趋向，价值力量就会推动民族文化向前发展。反之，则阻碍其发展。在我国，从整体上看，民族文化的发展是顺应时代价值的，特别是在当代，短短的50多年，大多数少数民族的文化实现了跨越式的发展，从较低的文化发育形态（甚至是原始的文化形态）直接进入了现代文化阶段。因此，民族文化发展的时代性是民族文化一个重要的价值特征。这一特征表现在两个方面：一是继承。民族传统是民族文化发展的深层支撑，继承传统始终是民族文化的价值追求，各少数民族都把“保留传统”作为自已的主要文化内容。比如目前各民族都在强调传统文化的保护，在发展旅游等第三产业时，注重自已的民族特色。当然，继承传统不等于全盘接受。一个民族的理性精神是一个有机的和生长着的文化形态，在某个时期起积极作用的因素如果未随历史的变化而进行成功的自我调节，就可能在另外一个时期发挥消极的作用。传统文化中既有精华，亦有糟粕。总体来说民族文化的发展都能做到取其精华，去其糟粕。如以前在许多民族中盛行走婚制、不落夫家、一夫多妻等，已被现代新型的一夫一妻制所取代。再如，过去少数民族耻于经商的观念已完全被现代商品经济思想所取代。二是创新。作为区别于人和动物要素的文化特质，其本身的发展是遵循一定的客观规律的，必然以追求自身的不断完善和进步作为发展自身的根本动力。这种完善和进步的要求，可以通过多种方式表现出来。创新就是这种进取精神与时代的发展和物质条件的有机结合。创新使民族文化时刻同时代的发展紧密联系在一起，与日新月异的时代共同进步。国家每四年举行一次的少数民族传统体育运动会和每五年举行一次的少数民族文艺汇演，就是实现民族文化创新的最好形式。通过举办少数民族传统体育运动会，把流行于民族地区的各类传统体育、健身和娱乐活动，进行整理和规范，以现代竞技体育的形式，一方面充分展示和弘扬优秀的民族文化，另一方面又与经济发展接轨，走市场化发展的道路。通过举办少数民族文艺汇演，把民族地区的各类传统歌舞戏剧，进行挖掘、整理和提高，配以现代高科技手段（如声、光、电等），使民族文化的表现力提高到了一个新的高度。又如著名的少数民族艺术家杨丽萍，通过几年的努力，把云南的众多的民族歌舞，整理成大型民族歌舞《云南映象》，这些都充分体现了民族文化创新的特征。

参考文献：
（1）国家民族事务委员会：《中国共产党关于民族问题的基本观点和政策》，民族出版社，2002年1月。
（2）韦政通：《中国文化概论》，岳麓书社，2003年10月。
（3）李晓东：《全球化与文化整合》，湖南人民出版社，2003年7月。
（4）王宁：《中国文化概论》，湖南师范大学出版社，2000年11月。
（5）曾小华：《文化定义现象述论》。

 　　一、 素养

　　　　蓝斯登原则：在你往上爬的时候，一定要保持梯子的整洁，否则你下来时可能会滑倒。

　　　　　提出者：美国管理学家蓝斯登。

　　　　　点评：进退有度，才不至进退维谷；宠辱皆忘，方可以宠辱不惊。

　　　　卢维斯定理 ：谦虚不是把自己想得很糟，而是完全不想自己。

　　　　　提出者：美国心理学家  卢维斯

　　　　　点评：如果把自己想得太好，就很容易将别人想得很糟。

　　　　托利得定理： 测验一个人的智力是否属于上乘，只看脑子里能否同时容纳两种相反的思想，而无碍于其处世行事。

　　　　　提出者：法国社会心理学家  托利得

　　　　　点评：思可相反，得须相成。

　　二、统御

　　　　刺猬理论 ：刺猬在天冷时彼此靠拢取暖，但保持一定距离，以免互相刺伤。

　　　　　点评：保持亲密的重要方法，乃是保持适当的距离。

　　　　鲦鱼效应 ：鲦鱼因个体弱小而常常群居，并以强健者为自然首领。将一只稍强的鲦鱼脑后控制行为的部分割除后，此鱼便失去自制力，行动也发生紊乱，但其他鲦鱼却仍像从前一样盲目追随。

　　　　　提出者：德国动物学家霍斯特

　　　　　点评：1、下属的悲剧总是领导一手造成的。

　　　　　　　　2、下属觉得最没劲的事，是他们跟着一位最差劲的领导。

　　　　雷鲍夫法则 ：在你着手建立合作和信任时要牢记我们语言中：

　　　　　　　　1、最重要的八个字是：我承认我犯过错误

　　　　　　　　2、最重要的七个字是：你干了一件好事

　　　　　　　　3、最重要的六个字是：你的看法如何

　　　　　　　　4、最重要的五个字是：咱们一起干

　　　　　　　　5、最重要的四个字是：不妨试试

　　　　　　　　6、最重要的三个字是：谢谢您

　　　　　　　　7、最重要的两个字是：咱们

　　　　　　　　8、最重要的一个字是：您

　　　　　提出者：美国管理学家雷鲍夫

　　　　　点评：1、最重要的四个字是：不妨试试；

　　　　　　　　2、最重要的一个字是：您

　　　　洛伯定理 ：对于一个经理人来说，最要紧的不是你在场时的情况，而是你不在场时发生了什么。

　　　　　提出者：美国管理学家  洛伯

　　　　　点评：如果只想让下属听你的，那么当你不在身边时他们就不知道应该听谁的了。

　　三、沟通

　　　　斯坦纳定理 ：在哪里说得愈少，在哪里听到的就愈多。

　　　　　提出者：美国心理学家  斯坦纳

　　　　　点评：只有很好听取别人的，才能更好说出自己的。

　　　　费斯诺定理：人两只耳朵却只有一张嘴巴，这意味着人应该多听少讲。

　　　　　提出者：英国联合航空公司总裁兼总经理l?费斯诺

　　　　　点评：说得过多了，说的就会成为做的障碍。

　　　　牢骚效应 ：凡是公司中有对工作发牢骚的人，那家公司或老板一定比没有这种人或有这种人而把牢骚埋在肚子里公司要成功得多。

　　　　　提出者：美国密歇根大学社会研究院

　　　　　点评：1、牢骚是改变不合理现状的催化剂。

　　　　　　　　2、牢骚虽不总是正确的，但认真对待牢骚却总是正确的。

　　　　避雷针效应 ：在高大建筑物顶端安装一个金属棒，用金属线与埋在地下的一块金属板连接起来，利用金属棒的尖端放电，使云层所带的电和地上的电逐渐中和，从而保护建筑物等避免雷击。

　　　　　点评：善疏则通，能导必安

　　四、协调

　　　　氨基酸组合效应 ：组成人体蛋白的八种氨基酸，只要有一种含量不足，其他七种就无法合成蛋白质。

　　　　　点评：当缺一不可时，一就是一切。

　　　　米格-25效应 ：前苏联研制的米格-25喷气式战斗机的许多零部件与美国的相比都落后，但因设计者考虑了整体性能，故能在升降、速度、应急反应等方面成为当时世界一流。

　　　　　点评：所谓最佳整体，乃是个体的最佳组合。

　　　　磨合效应 ：新组装的机器，通过一定时期的使用，把磨擦面上的加工痕迹磨光而变得更加密合。

　　　　　点评：要想达到完整的契合，须双方都做出必要的割舍。

　　五、指导

　　　　波特定理 ：当遭受许多批评时，下级往往只记住开头的一些，其余就不听了，因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评。

　　　　　提出者：英国行为学家  波特

　　　　　点评：总盯着下属的失误，是一个领导者的最大失误。

　　　　蓝斯登定律 ：跟一位朋友一起工作，远较在父亲之下工作有趣得多。

　　　　　提出者：美国管理学家蓝斯登

　　　　　点评：可敬不可亲，终难敬；有权没有威，常失权。

　　　　吉尔伯特法则 ：工作危机最确凿的信号，是没有人跟你说该怎样作。

　　　　　提出者：英国人力培训专家吉尔伯特

　　　　　点评：真正危险的事，是没人跟你谈危险。

　　　　权威暗示效应 ：一化学家称，他将测验一瓶臭气的传播速度，他打开瓶盖15秒后，前排学生即举手，称自己闻到臭气，而后排的人则陆续举手，纷纷称自己也已闻到，其实瓶中什么也没有。

　　　　　点评：迷信则轻信，盲目必盲从。

　　六、组织

　　　　奥尼尔定理 ：所有的政治都是地方的。

　　　　　提出者：美国前众议院院长奥尼尔

　　　　　点评：只有能切身体会到的，群众才认为那是真实的。

　　　　定位效应： 社会心理学家曾作过一个试验：在召集会议时先让人们自由选择位子，之后到室外休息片刻再进入室内入座，如此五至六次，发现大多数人都选择他们第一次坐过的位子。

　　　　　点评：凡是自己认定的，人们大都不想轻易改变它。

　　　　艾奇布恩定理 ：如果你遇见员工而不认得，或忘了他的名字，那你的公司就太大了点。

　　　　　提出者：英国史蒂芬·约瑟剧院导演亚伦·艾奇布恩

　　　　　点评：摊子一旦铺得过大，你就很难把它照顾周全。

　　七、培养

　　　　吉格勒定理 ：除了生命本身，没有任何才能不需要后天的锻炼。

　　　　　提出者：美国培训专家吉格·吉格勒

　　　　　点评：水无积无辽阔，人不养不成才。

　　　　犬獒效应 ：当年幼的藏犬长出牙齿并能撕咬时，主人就把它们放到一个没有食物和水的封闭环境里让这些幼犬自相撕咬，最后剩下一只活着的犬，这只犬称为獒。据说十只犬才能产生一只獒。

　　　　　点评：困境是造就强者的学校。

　　八、选拔

　　　　近因效应 ：最近或最后的印象对人的认知有强烈的影响。

　　　　　提出者：美国社会心理学家洛钦斯。

　　　　　点评：结果往往会被视为过程的总结。

　　　　洒井法则 ：在招工时用尽浑身解数，使出各种方法，不如使自身成为一个好公司，这样人才自然而然会汇集而来。

　　　　　提出者：日本企业管理顾问酒井正敬。

　　　　　点评：不能吸引人才，已有的人才也留不住。

　　　　美即好效应 ：对一个外表英俊漂亮的人，人们很容易误认为他或她的其他方面也很不错。

　　　　　提出者：美国心理学家丹尼尔·麦克尼尔。

　　　　　点评：印象一旦以情绪为基础，这一印象常会偏离事实。

　　九、任用

　　　　奥格尔维法则 ：如果我们每个人都雇用比我们自己都更强的人，我们就能成为巨人公司。

　　　　　提出者：美国奥格尔维·马瑟公司总裁奥格尔维。

　　　　　点评：如果你所用的人都比你差，那么他们就只能作出比你更差的事情。

　　　　皮尔?卡丹定理 ：用人上一加一不等于二，搞不好等于零。

　　　　　提出者：法国著名企业家皮尔·卡丹。

　　　　　点评：组合失当，常失整体优势，安排得宜，才成最佳配置。

　　十、激励

　　　　马蝇效应 ：再懒惰的马，只要身上有马蝇叮咬，它也会精神抖擞，飞快奔跑。

　　　　　点评：有正确的刺激，才会有正确的反应。

　　　　倒u形假说 ：当一个人处于轻度兴奋时，能把工作作得最好。当一个人一点儿兴奋都没有时，也就没有作好工作的动力了；相应地，当一个人处于极度兴奋时，随之而来的压力可能会使他完不成本该完成的工作。世界网坛名将贝克尔之所以被称为常胜将军，其秘诀之一即是在比赛中自始至终防止过度兴奋，而保持半兴奋状态。所以有人亦将倒u形假说称为贝克尔境界。

　　　　　提出者：英国心理学家罗伯特·耶基斯和多德林。

　　　　　点评：1、激情过热，激情就会把理智烧光。

　　　　　　　　2、热情中的冷静让人清醒，冷静中的热情使人执着。

　　十一、调研

　　　　特伯论断 ：在数字中找不到安全。

　　　　　提出者：美国经济学家特伯。

　　　　　点评：数字是死的，情况是活的。

　　　　摩斯科定理 ：你得到的第一个回答，不一定是最好的回答。

　　　　　提出者：美国管理学家  摩斯科。

　　　　　点评：刨根得根，问底知底。

　　十二、预测

　　　　罗杰斯论断 ：成功的公司不会等待外界的影响来决定自己的命运，而是始终向前看。

　　　　　提出者：美国IBM公司前总裁罗杰斯。

　　　　　点评：只想随波逐流，难有理想彼岸。

　　　　萨盖定律 ：戴一块手表的人知道准确的时间，戴两块手表的人便不敢确定几点了。

　　　　　提出者：英国心理学家萨盖。

　　　　　点评：若选错误参照，必无正确比较。

　　　　隧道视野效应 ：一个人若身处隧道，他看到的就只是前后非常狭窄的视野。

　　　　　点评：1、不拓心路，难开视野。

　　　　　　　　2、视野不宽，脚下的路也会愈走愈窄。

　　十三、目标

　　　　巴菲特定律 ：在其他人都投了资的地方去投资，你是不会发财的。

　　　　　提出者：美国股神巴菲特。

　　　　　点评：1、善于走自己的路，才可望走别人没走过的路。

　　　　　　　　2、特色不特，优势无优。

　　　　古特雷定理 ：每一处出口都是另一处的入口。

　　　　　提出者：美国管理学家   古特雷。

　　　　　点评：上一个目标是下一个目标的基础，下一个目标是上一个目标的延续。

　　十四、计划

　　　　列文定理 ：那些犹豫着迟迟不能作出计划的人，通常是因为对自己的能力没有把握。

　　　　　提出者：法国管理学家列文。

　　　　　点评：如果没有能力去筹划，就只有时间去后悔了。

　　　　弗洛斯特法则 ：在筑墙之前应该知道把什么圈出去，把什么圈进来。

　　　　　提出者：美国思想家    弗洛斯特。

　　　　　点评：开始就明确了界限，最终就不会作出超越界限的事来。

　　十五、参谋

　　　　波克定理 ：只有在争辩中，才可能诞生最好的主意和最好的决定。

　　　　　提出者：美国庄臣公司总经理詹姆士·波克。

　　　　　点评：无磨擦便无磨合，有争论才有高论。

　　　　韦奇定理 ：即使你已有了主见，但如果有十个朋友看法和你相反，你就很难不动摇。

　　　　　提出者：美国洛杉矶加州大学经济学家伊渥·韦奇。

　　　　　点评：1、未听之时不应有成见，既听之后不可无主见。

　　　　　　　　2、不怕开始众说纷纭，只怕最后莫衷一是。

　　十六、决策

　　　　福克兰定律 ：没有必要作出决定时，就有必要不作决定。

　　　　　提出者：法国管理学家福克兰。

　　　　　点评：当不知如何行动时，最好的行动就是不采取任何行动。

　　　　王安论断 ：犹豫不决固然可以免去一些作错事的机会，但也失去了成功的机遇。

　　　　　提出者：美籍华裔企业家王安博士。

　　　　　点评：寡断能使好事由好变坏，果断可将危机转危为安。

　　十七、执行

　　　　格瑞斯特定理 ：杰出的策略必须加上杰出的执行才能奏效。

　　　　　提出者：美国企业家  格瑞斯特。

　　　　　点评：好事干实更好，实事办好愈实。

　　　　吉德林法则 ：把难题清清楚楚地写出来，便已经解决了一半。

　　　　　提出者：美国通用汽车公司管理顾问查尔斯?吉德林。

　　　　　点评：杂乱无章的思维，不可能产生有条有理的行动。

　　十八、信息

　　　　沃尔森法则 ：把信息和情报放在第一位，金钱就会滚滚而来。

　　　　　提出者：美国企业家沃尔森。

　　　　　点评：你能得到多少，往往取决于你能知道多少。

　　　　塔马拉效应 ：塔马拉是捷克雷达专家弗?佩赫发明的一种雷达，它与其他雷达的最大不同是不发射信号而只接收信号，故不会被敌方反雷达装置发现。

　　　　　点评：善藏者人不可知，能知者人无以藏。

　　十九、监督

　　　　小池定理 ：越是沉醉，就越是抓住眼前的东西不放。

　　　　　提出者：日本管理学家小池敬。

　　　　　点评：自我陶醉不易清醒，自以为是不喜批评。

　　　　赫勒法则 ：当人们知道自己的工作成绩有人检查的时候会加倍努力。

　　　　　提出者：英国管理学家  赫勒。

　　　　　点评：只有在相互信任的情况下，监督才会成为动力。

　　二十、控制

　　　　横山法则 ：最有效并持续不断的控制不是强制，而是触发个人内在的自发控制。

　　　　　提出者：日本社会学家横山宁夫。

　　　　　点评：有自觉性才有积极性，无自决权便无主动权

　　　　蝴蝶效应：紊乱学研究者称，南半球某地的一只蝴蝶偶尔扇动一下翅膀所引起的微弱气流，几星期后可变成席卷北半球某地的一场龙卷风。他们将这种由一个极小起因，经过一定的时间，在其他因素的参与作用下，发展成极为巨大和复杂后果的现象称为蝴蝶效应。

　　　　　点评：善终者慎始，谨小者慎微。

　　　　阿什法则 ：承认问题是解决问题的第一步。

　　　　　提出者：美国企业家阿什。

　　　　　点评：你愈是躲着问题，问题愈会揪住你不放。

　　二十一、法纪

　　　　洛克忠告 ：规定应该少定，一旦定下之后，便得严格遵守。

　　　　　提出者：英国教育家洛克。

　　　　　点评：简则易循，严则必行。

　　　　热炉法则 ：当人用手去碰烧热的火炉时，就会受到烫的惩罚，其有以下三个特点：即时性、预警性、平等性。

　　　　　点评：罪与罚能相符，法与治可相期。

　　二十二、改革

　　　　柯美雅定律 ：世上没有十全十美的东西，所以任何东西都有改革的余地。

　　　　　提出者：美国社会心理学家   柯美雅。

　　　　　点评：不拘于常规，才能激发出创造力。

　　　　达维多夫定律 ：没有创新精神的人永远也只能是一个执行者。

　　　　　提出者：前苏联心理学家达维多夫

　　　　　点评：只有敢为人先的人，才最有资格成为真正的先驱者。

　　　　自吃幼崽效应 ：美国硅谷企业竞争十分激烈，以至于各公司都积极寻找自己的致命弱点，所有公司共同的生存之道是：拿出更好看产品来击败自己的原有产品。有人将这种行为戏称为自吃幼崽。

　　　　　点评：1、自己不逼自己，别人迟早会逼你。

　　　　　　　　2、敢于对过去告一个段落，才有信心掀开新的一章。

　　二十三、创新

　　　　舍恩定理 ：新思想只有落到真正相信它，对它着迷的人手里才能开花结果。

　　　　　提出者：美国麻省理工学院教授舍恩。

　　　　　点评：只有信之不疑，才能持之以恒。

　　　　吉宁定理 ：真正的错误是害怕犯错误。

　　　　　提出者：美国管理学家  吉宁。

　　　　　点评：不怕错误的人，错误往往也离他最远。

　　　　卡贝定理 ：放弃是创新的钥匙。

　　　　　提出者：美国电话电报公司前总经理卡贝。

　　　　　点评：在未学会放弃之前，你将很难懂得什么是争取。

                        
    "有新文化、旧文化，有古代文化、传统文化、现代文化、前卫文化，还有主流文化、非主流文化，有民族文化、部落文化、家族文化，有饮食文化、服装文化、花鸟文化、建筑文化，有城市文化、社区文化、街道文化，赶如今又有了企业文化、官场文化、家庭文化，网络文化，人们的家里又有了厨房文化、厕所文化、阳台文化、乃至床上文化。连人们的小鸡鸡都有了文化，什么生殖器文化、生殖文化、性文化"。
   
     文化真是乱透了，因而真正迷失了文化。

    他们都可以叫：文化，但是这些只是"所说"的文化。说到底仅仅是文化的"创造"，商业的炒作，还不是文化自身。

    真正的文化，是深存于历史过程中的，并被这个历史传承的（有时是自觉的或不自觉的），并且客观地存在于人与自然世界、社会关系中那些相对稳定，而不易变易的，被人类的自觉意识发现，而且经常应用于生活中的规律性的东西。它是人的主观意识对于这个客观世界及其关系的主观把握，深入地揭示了、体现了，人的自我意识活动规律及其自觉地应用于把握认识的自身与客观自然世界的主观能力。因此，文化是主观世界与客观世界的交溶，在人类社会发展的历史过程中凝成的，并且深刻地积淀于人们的自我意识中。甚至形成群体的无意识。或者从另一个角度说，它存在于人类意识的先天成份中。物质肉身中构成的意识的基本存在，而逐渐地被明意识化，从而形成由文化文明的意识活动的截体，如文字、语言、史记、风俗、习惯传承下来的思想、观念、思维方式、等等，应用于社会发展、文明进步的普通性意义的社会群体意识。

    中国文化五干年文明，文化连系着远古时代，谈到中国文化，必然要揭示远古文化的基因，因此要从古代象形文字的字义说起。从文字上看，古代先民对于人与自然的关系，有着深刻的认识和体悟。许多文字反映了天、人关系，如这个"文"字，上一横代表看"天"，上面的一点代表者天意，即是表征着古代先民对于自然变化的观注的对象，下面是一个"x "爻，这是代表古代先人的占卜智慧方法。"文"就是说古代先人在占卜天意的变化，从而把握人与自然的关系，表现了古代先人"天人合一"的朴素的唯物论思想。"化"这个字由"人"与"七"组成，人，指人、人群、社会，七在古代数术观念上，是神密的变化漠测的变数。古代数观，一九，每个数都具有其性质，非单纯之数的量，（查"周易"、"河图"、"洛书"）。化"即是指谓人、人群、社会的变化。这样说来，古代文化"，"就是面对天意在主观把握的"爻位"上，反映于人的变化。这可以说是中国古代"文化观。

    因而"文化"是什么，简而言之就是：化文。孔子曰："文而化之"。

    文化是人类把握人与天道自然运行规律的认识，并且自觉地应用于人类改造社会的实践。在人类社会发展史中，文化又是文明的过程，使认识的不断文明和推动社会进步的，就是文化。

    "政治"是什么，简言之就是：治政。"政"是什么，就是"正文"嘛！

    因此文化对政治的统摄及连带关系，就是社会生活实践中的"人之本"，即"人本"学说。

    这就是中国文化政治观的由来。

    总体而言，以司马迁所说最为贴切，"究天人之际、通古今之变，成一家之言"。前者是"文"，后者是"化"。再加上：达于天人合一之境。即使古代"圣人"也不过此耳！如此，"人人皆可为圣贤"并不为过。 

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　　迈克尔.波特：危险战略等于危险公司
　　国际影响力　★★★★★
　　对中国企业管理的贡献　★★★★
　　在中国媒体和商界的影响力　★★★★

　2004年6月，名列"20世纪对全球经济影响力最大的50位人物"前3名的"竞争战略之父"迈克尔.波特博士来到中国首次演讲说，一个好的战略，需具备五个条件。
　　第一是创造一种独特、有利的定位；第二应该有一个与众不同的、为客户经营设计的价值链；第三，战略需要清楚的选择和取舍；第四，在价值链上的各项活动，必须能相互促进；第五，一个良好的战略必须有持久性。
　　"但是，我发现大多数公司实际上没有战略，如果加上五个条件来衡量的话，他们一般没有战略。"波特断定。
　　而对于中国的企业，波特认为他们对于战略概念有六大错误的认识。第一认为战略就是抱负；第二，把战略看作行动；第三将战略视作权力；第四把战略混淆成远景；第五认为战略就是实验；第六认为战略就是革命性的。
　　"危险的战略等于危险的公司。"波特一再强调。
　　波特在上海、北京、深圳的入场券最高达12800元，不过波特在向英国政府咨询如何开展贸易时，在演讲中的结论"英国过去的20年在基础设施建设方面出现了一些失误"，连伦敦的司机都知道。波特的这次中国之行能否解决中国企业在战略上的焦灼，看起来也不容乐观。

　　杰克.韦尔奇：出场费高过克林顿
　　国际影响力　★★★★
　　对中国企业管理的贡献　★★★★
　　在中国媒体和商界的影响力　★★★★
　　如果说中国企业家把迈克尔.波特当成战略的北斗星来膜拜，那么对于GE前董事长兼CEO杰克.韦尔奇，他们则将他视做解决企业实际管理问题的万能操盘手。
　　2004年6月21日，韦尔奇来到中国参加"2004年杰克.韦尔奇与中国企业领袖高峰论坛"。TCL集团股份有限公司董事长李东生一口气向韦尔奇抛出了七个问题，其中一个问题详细到"我们如何把汤姆逊在北美的业务扭亏为盈"？首创集团总经理刘晓光九问韦尔奇后，依然感到不满足，"我本来准备了14个问题的。"
　　中国经理人想当韦尔奇，就是希望能成为世界级的企业领袖，缔造一个基业常青的世界级企业。
　　然而，与这个素有"全球第一CEO"对话代价不菲。据介绍，企业界人士要参与这次论坛对话，最低将花4800元购买入场券，而要成为钻石VIP贵宾，要付3万元。韦尔奇的出场费超过了克林顿。

　　不仅如此，郎咸平认为，韦尔奇时代已经终结了。企业不可能再靠着大幅度扩充、大量兼并获得股市的认可。模仿GE的德隆已经倒掉了。即便韦尔奇的观点今天依旧有用，然而移植到中国还存在文化差异的问题。

　　米尔顿.科特勒：走秀频繁
　　国际影响力　★★★★
　　对中国企业管理的贡献　★★★
　　在中国媒体和商界的影响力　★★★
　　与迈克尔.波特疏于来到中国的情况形成鲜明对比的是，科特勒营销集团的总裁米尔顿.科特勒几乎是个中国通，只要有营销活动存在的地方他就愿意过来发言。

　　2004年3月，针对美国对中国制造业日益表现出敌意，科特勒建议中国企业首先要在美国建立一个稳定的机构或平台，通过此与美国政策制定者、美国大企业增强沟通。第二，中国企业必须更加深入进入美国主流商业招商引资，加强美中利益联系。第三，中国外币储备必须有一部分兼并收购美国一些有战略价值的技术、品牌和分销资源，通过这种渠道回到美国。

　　而在2004年7月青岛服装节上，科特勒建议首先中国需要更多的像意大利设计师这样的人才，增强中国在服装设计上的能力。其次，通过收购、合并一家国际品牌来打造国际品牌。

　　尽管科特勒在众多场合给中国企业直接开良方，然而他的营销管理案例多数来源于发达国家。并且，作为全球营销顾问公司的总裁，他的活动与商业利益紧密相连。2004年1月11日，华润啤酒(中国)有限公司与科特勒签署合作备忘录，共同为华润啤酒打造品牌。

　　科特勒认为，"许多消费者选择啤酒时，先被它的故事吸引，而不是啤酒的味道。"而科特勒能否为华润啤酒在世界上讲述一个动人的故事，还有待验证。

　　郎咸平：面临诉讼危机
　　国际影响力　★★★
　　对中国企业管理的贡献　★★★★
　　在中国媒体和商界的影响力　★★★★★
　　卷入争论的焦点，对于郎咸平本人和中国媒体来说都司空见惯。然而这一次郎监管可能"玩过头了"。

　　2004年8月9日，郎咸平作了名为《格林柯尔在"国退民进"的盛宴中狂欢》的演讲。他表示，他和他的学生经过3个月的研究后发现，顾雏军先后收购了科龙、美菱、亚星客车以及ST襄轴等4家公司，号称投资41亿元，但实际只投入3亿多元。期间顾雏军采取了"七大板斧"——安营扎寨、乘虚而入、反客为主、投桃报李、洗个大澡、相貌迎人以及借鸡生蛋等多种手法巧取豪夺。

　　消息发布后，引起轩然大波。连代表官方的国务院国有资产监督管理委员会李开发也公开发表文章，列举了郎咸平的七大罪状。　

　　不过有意思的是，在中国的部分主流经济学家和官方反击郎咸平的时候，网络上的评论却一边倒，认为他"是个有良心和责任感的经济学家"。

　　然而这种抚慰掩饰不了郎咸平的危机。2004年10月初，顾雏军一张诉状将他告上了香港高等法院。愤怒平息后，郎咸平认为自己应抓住机遇，变诉讼为案例教学的课堂。"培养出千百个张、王、李、赵监管，而非孤独的一个‘郎监管'"。

　　张维迎：与朗咸平针锋相对
　　国际影响力　★★
　　对中国企业管理的贡献　★★★★
　　在中国媒体和商界的影响力　★★★★★
　　在8月9日郎咸平指责格林柯尔之后，8月24日，北京大学光华管理学院副院长张维迎教授对此进行了反驳。他认为，首先，中国必须善待有贡献的民营企业家。第二，只有分给私人经营者，才会出现企业家市场，才会有信托责任。第三，TCL、海尔老总已尽到信托责任。第四，产权改革越快越好。第五，学者要独立于公众情绪。

　　8月28日上午，在深圳中国企业家论坛上，张维迎再次提出国有企业民营化的产权改革过程是创造财富的过程，而不是瓜分财富的过程。几个小时后，郎咸平反击张维迎说，经济学家不应当为某一个利益集团说话。

　　12月13日，在"2004年中国企业领袖年会"上，张维迎表示自己20年来一直为企业家说话。

　　而在2005年1月的"2005中国新视角"高峰论坛上，并未到场的郎咸平，遭到万科公司董事长王石、复星集团郭广昌、吉利集团董事长李书福等集体发难。张维迎在这几位民营企业家讲话时，不时微笑作鼓励与赞许状。

　　然而这位认为探讨学者"良知"只会扼杀学术争论的经济学家，在网络上并不受欢迎。根据新浪网的统计，90%以上网民认为郎咸平攻击格林柯尔的文章"一针见血，分析精辟"，包括张维迎在内的对郎咸平观点提出批评的学者，都毫无例外遭到责难。

　　陈晓萍：跨文化团队是关键
　　国际影响力　★★★
　　对中国企业管理的贡献　★★★
　　在中国媒体和商界的影响力　★★★
　　华盛顿大学商学院公司治理和人力资源终身教授陈晓萍的名气虽然没有迈克尔.波特和杰克.韦尔奇如雷贯耳，然而，她在跨文化团队方面的专长，使她成为2004年研究中国企业管理最热门话题的经济学者。

　　2004年7月，针对TCL与汤姆逊组建的跨文化团队，陈晓萍认为跨文化管理团队的成败，将决定TCL与汤姆逊合资公司的成败。

　　2004年12月，在联想收购了IBM PC业务部门后，陈晓萍表示应通过两种文化的融合来生成"第三文化"——即取两家所长所形成的新文化——并以此诞生新联想的文化。如果选择主导文化，应该用联想原来的优势核心文化去冲击IBM的相对低效的文化而非反之。而在新公司官方语言的选择上，陈晓萍认为，首先联想起码要中英文并举。其次，用英语作为官方语言会使高管层在沟通中的中方高管成为"语言弱势"群。

　　2004年5月14日，陈晓萍荣获华盛顿商学院DBSA协会"2004年度华盛顿商学院杰出博士生导师奖"。此奖是华盛顿商学院DBSA协会给予该院博士生导师的最高荣誉。

　　吴敬琏：继续警告中国经济
　　国际影响力　★★★
　　对中国企业管理的贡献　★★★
　　在中国媒体和商界的影响力　★★★★

　　在过去几年，著名经济学家吴敬琏先生的每一个观点几乎都会在国内引起反响。2004年，他一如既往保持了经济"警告者"的角色。

　　2004年1月初，吴敬琏提醒说适度从紧防止经济过热；2004年6月11日，吴敬琏发表《建设一个公开、透明和可问责的服务型政府》的文章；2004年7月11日，吴敬琏呼吁不要把股市变成寻租场；2004年8月4日，吴敬琏警告说，制造金融黑洞的机制并未消失。

　　2004年11月底，与国务院发展研究中心学术委员会秘书长刘世锦的观点相反，吴敬琏认为中国经济增长已出现的"重型化"特征，将给中国带来危险。过去的一年多时间里，重化工业快速膨胀直接烧热了中国经济，住宅、汽车、城市基础设施建设的过热发展，引起钢铁、有色金属、建材机械、化工行业的高速跟进，最终带来电力、煤炭、石油等资源的严重吃紧。尽管如此，吴敬琏并没有重现2000年10月批判股市所引起的巨大反响。

　　这位非常在意自己立场的经济学家，对于2004年7月7日某文把他和厉以宁、张维迎、吴晓求并在一起，说他们属于利益集团的说法表示不解。"不应该把我们摆在一起，我和吴晓求教授曾经是有关股市争论的对立双方。"

　　迈克尔.尤西姆：注重团队领导力
　　国际影响力　★★★★
　　对中国企业管理的贡献　★★★
　　在中国媒体和商界的影响力　★★
　　2004年6月16日，沃顿商学院领导艺术与变革管理中心主任迈克尔.尤西姆教授在中国讲授了如何打造一个成功的领导团队。

　　"我认为一个管理团队的管理能力如何，关键不在于最高领导怎么样，而在很大程度上取决于其下属的领导能力。"尤西姆说，"管理团队的能力比一把手的领导能力更重要，管理团队更能有效预示公司的绩效。"

　　而要塑造一个强有力的团队领导力，尤西姆建议首先组建团队。其次，要为组织的未来制定一个充满吸引力的远景，以及通过什么样的方式来实现这种远景。第三，要有能力说服其他人，给别人以信心，确保下属了解你的远大目标，并贯彻执行。这样，你的下属又会积极地将你的思想下达给他们各自的下属，以此按级传达到最基层的员工。

　　不过，随着世界市场更加千变万化，个人的行动比团队更为迅速，如何在这种背景下打造团队领导力成了企业发展新的挑战。对此，尤西姆认为为了满足各种侧重点不同的领导力需求，要促进领导角色在团队内能更快、更广泛地转移。这对中国注重自己控制企业的企业家来说，并非易事。
 

【在转折与多变中汲取思想的力量】

〖变革的时代，思想的时代〗

但凡是转折的时代，都容易出现新思想。我国的春秋战国、希腊的城邦时代，都是思想史上最灿烂的时期。

全世界都在变，在转折——历史上还没有一件事，像今天全球化的浪潮与反对全球化的浪潮那样，本身就如此"全球化"，乃至于有人会为此不惜自杀。历史上也没有哪个时期像被寄予厚望的"新经济"这样短命（包括秦始皇的暴政），从亢奋到哀叹，居然只在区区5年之间。当人们在对未来不断用"后××"等字眼儿来进行五花八门地预测时，所显露出的，不过是一种对未来的迷茫。

全中国都在变，在转折——中国企业在一连几年的"一枝独秀"与"出人意料"中，桃花源似的获得了空前平稳、良好的大环境。但随着入世的深入与非典的天降，我们企业必须要学会如何在有波动、有不测的大环境中依然持续成长。这绝不是消极，因为有波动、有变化的经济，才是真正的市场经济。

今天，我们企业所面临的环境，正是一个变革与转折的时代，一个需要思想、整理思想的时代！ 

〖思想与工具，谁更体现根本？〗

管理是什么？本质上它首先是一种思想，而不是一种工具。

有些人在谈到经营与管理时，那种神情总好像只有前者才是大手笔，才是智慧的体现，而后者则只是简单机械的脏活儿或雕虫小技，尽管他们也承认管理很重要。

然而殊不知，远在100年前的泰罗和福特，看起来好像提供了一种具体可操作的制度和方法，其实它仍然还是300年前亚当·斯密"一人只干一件事"分工思想的体现，只是"体现"得最彻底、最伟大。近几年来走红的ERP，看起来好像是一项技术、一种软件、一个工具，其实它本质上依然是一种思想，一种基于破除部门区隔，实现企业内部资源效率最大化的系统整合思想。而且借此人们很快提出了更大范围整合的客户关系管理、价值链管理，乃至今年引人注目的协同商务。而在它背后的，则是已经提升到企业与伙伴，乃至对手和全社会之间全方位高度的"竞合"思想。

可以说，如果总是以"工具"的层面而非思想的层面去看待管理，那么这种理解注定将是肤浅的，而且很快就会陷入茫然无措的窘境。因为，世界上从来就不存在拿来就能直接套用的所谓"管理工具"。

〖思想与事件，谁更指导长远？〗

说到变革，人们都喜欢联想到各色惊人事件，因为事件是现实的，是直观的，是刺激的，就像历史剧总比历史本身更吸引大众一样。但正因为太直观，所以如果拘泥于事件，则同样容易为表面所迷惑。

其实，很多真正有价值、有影响力的事物，未必都会外化为某个事件，比如：孔子的一生有哪个惊心动魄、曲折迷离的"事件"对后世产生了长远影响？反倒是他生前不为世人所认同的思想，主宰中国直到今天。如果我们翻阅历史，就会发现一个规律：越是在当时闹得欢实的，在事后褪色得就越快，乃至像叶子上的晨露，遁于无影无痕。因为越是事件性的，通常越禁不住时间的考验，越被时间证明为"浮躁"与"虚华"。于是，素来以"张扬自我"为旗帜的美国人会忽然惊讶地发现：30年来最有价值的"卓越者"，其实并不是所谓明星企业和明星企业家，而恰恰是那些低调而务实的"第五级经理人"和"沉静领导"。而在这背后，不正蕴含着我们东方管理思想的因子吗？

可见归根到底，还是思想，还是理念，在决定着企业的命运，在决定着企业的价值，特别是在转折与多变的时代。

〖提炼价值，期待长远〗

因此，作为一家立志为企业提供持久有价值思路的管理杂志，我们在2003年将终之际，既不想评选所谓"领袖"，借捧人以捧己，也不想狭隘于表面的"工具"，最终误己误人，而是选择了总结这一年我们认为最值得企业界关注的八大管理主题，提炼其中的思想价值。

虽然它或许不是最华丽的，但就像"企业的天职就是盈利"这句真理一样，朴素的通常才是能够长久的。虽然它或许不是最全面的，但它正像一场激烈的辩论一样，目的不在于给出答案，而在于促使我们思考、再思考，总结、再总结，然后提高，然后长久。 



【走向卓越：中国企业的引路星】

〖知名的，就是卓越的？〗

在经历了各种各样的泡沫之后，企业的创办者莫不希望自己辛苦创办的企业能永续经营下去。然而事实却是无比残酷的，根据统计：92%的企业活不过5年，世界500强平均寿命也只有40年。因此，对于全世界的企业来说，想要实现发展、壮大、可持续成长的愿望，都是难上加难。

为此，美国著名管理学家吉姆·柯林斯的研究小组，花5年时间系统分析过滤美国1400家上市公司后，从中找出了连续15年持续增长，并且累积股票收益高达大盘3倍以上的11家公司，出人意料的是：很多世界级知名企业名落孙山，上榜的却大多不为世人所熟知。柯林斯将其进行分析汇总之后，出版了《从优秀到卓越》一书。该书一问市便成为美国各大媒体争相报导的焦点，书中所提出的观点也迅速成为各大企业研究的课题。而到了2003年年初，该书的中文版终于登陆中国，于是"卓越与长寿"成了今年中国企业界与学界共同的热点名词，大大小小的媒体，管理类的、通俗类的、时尚类的，都不甘落后地进行了报道。

〖怎样才能卓越？〗

研究小组指出：卓越的企业掌握了三个要诀，分别为训练有素的人、训练有素的思想与训练有素的行为。

训练有素的人：企业的成败关键点在于是否拥有卓越的人才。书中提到CEO必须是谦逊、内敛、坚韧不拔、以企业为重的第五级经理人，然后拥有卓越的人才团队。没有卓越的团队，企业便无法质变为卓越企业。

训练有素的思想：在激烈竞争中，没有差异化早晚都会栽跟头。要具有差异化，则必须勇敢地面对残酷的现实，不能有非理性的幻想，或者期望问题自己消失。在经营上，企业必须根据自身的热情点、卓越领域与获利模式的三环理论，找到能成为世界第一的定位，再根据此定位发展出独特的经营模式，持续积累企业的竞争力并成为独一无二的优势。

训练有素的行为：所有的构想必须能有效落实，借由优质的员工、卓越的文化、严格的纪律以及与核心竞争力相配套的技术支持，实现企业卓越的理想。在选择技术的观点上，柯林斯的观点与彼得·杜拉克强调的"做正确的事情"是一致的，重点是集中焦点以创造与维持核心竞争力。

最后则以无比的勇气、耐心与一致的精神，积极但不急躁地一步步推动迈向卓越的飞轮。等飞轮开始快速转动时，企业便迈向了卓越之路。

〖是优秀在阻碍卓越？〗

我们曾经认为：美国企业大开大合的发展模式都是先进的；我们也曾经觉得，张扬豪放的领导才是有能力的管理者。应该说，柯林斯最大的贡献是颠覆了我们多年的误解，原来，大多数家喻户晓的美国明星企业并没有做到卓越；原来，稳健克制与坚毅执着才是放之四海而皆准的成功素质。某些品格和特性或许能够把企业带向优秀，但正如该书封面上的一句话："因为优秀，所以难以卓越"，这些品格和特性反而会成为阻碍企业走向卓越的桎梏。创业与守业是完全不同的两回事，企业在每个阶段都会面临不同的挑战，只有能有效地否定自己、推陈出新，企业才能真正实现卓越。

〖卓越之于中国，其路漫漫？〗

《从优秀到卓越》是一本人人都叫好的书，但它对于现阶段的中国企业来说，是不是也依然"叫座"呢？它对我们究竟有多少借鉴意义？关于这个问题，可谓仁者见仁，智者见智。有些企业家认为：现阶段的中国企业面临的更多是生存问题，连优秀尚且谈不上，何谈卓越？而且，中国目前的政策、市场和社会环境以及人员素质的局限性，是任何一个企业或企业家不可逃避的事实。

但我们赞成这样一句话：朗夜星空，对于我们人类目前当然只能可望而不可即，然而它对于我们的意义却在于可以指引前行的方向。我们也赞同这样一句话：西方的昨天就是我们的今天，西方的今天就是我们的明天。我们需要脚踏实地，也需要仰望星空；我们需要方向，也需要明天。 




【沉静领导：对浮躁与作秀的颠覆】

从上世纪90年代开始，中国企业的主管，特别是刚刚崛起的新一代创业者，就对在硅谷光环照耀下的美国式管理充满了艳羡。而正当人们还在津津乐道于辍学经商、一招通吃、一夜暴富、媒体追捧时，新经济泡沫砰然破裂了。面对着一泻千里的股票价格，面对着倒闭频仍的现实，人们在问：什么样的企业才是真正有价值的企业？什么样的领导才能创造一个真正有价值的企业？

〖领导 = 创造奇迹的领袖？〗

几乎不约而同，美国人自己率先进行了反思和研究，也率先得出了全新而极其相似的结论。就在吉姆·柯林斯推出《从优秀到卓越》的同时，另一位美国学者小约瑟夫·巴达拉克也推出了新著《沉静领导》，并且同在2003年年初为中国企业界所接触到，只不过一个命名为"第五级经理人"，一个命名为"沉静领导"。这很像达尔文和华莱士几乎同时发现了进化论。

领导，在我们的概念里常常等同于"领袖"，而领袖，自然就应该是充满人格魅力，甚至应当被神化，只需大手一挥，就能扭转乾坤、无往而不胜。而自从上世纪80年代的艾科卡到90年代的韦尔奇，人们更加坚信：外向、张扬才应该是优秀企业家的必备特征；而同样自从80年代的比尔·盖茨到90年代的郭士纳，人们也更加坚信：冒险、传奇才应该是优秀创业家的必备经历。于是在中国企业家调查系统的表格中，中国企业家纷纷为自己的不善言词、不善社交而自惭形秽。

〖如何沉静，才能领导成功？〗

然而，事实绝非如此：艾科卡虽然成功，但他的成功早在其退休之前就结束了，而且退休后对公司无休止地索取也不光明正大；盖茨和戴尔虽然成功，但他们成就背后的经验还远未到可以名垂千古的程度，因为时间还没有说话；郭士纳虽然成功，但IBM那死去活来的曲线实在令投资者的心脏备受折磨；而原来喜欢挥舞拳头高声叫喝的鲍尔默，也率先在今年取消期权，开始按点儿上下班了......英雄式领导至上的时代过去了。

那么，谁是真正最成功的？是那些不为人所熟知的"沉静领导"，他们的共同特点是：内向、低调、坚韧、平和，甚至动机混杂。归纳起来，沉静领导具有三大品格特征：

第一，克制。他们坚持原则，但拒绝用英雄式的强硬态度来无所顾忌地达到目的，而总是选择自我克制。他们宁愿花更多的时间去了解真相，然后再耐心解决问题，而不是莽撞或者逃避。他们不是激进的，相反，他们通常选择谨慎，在权衡各方利益、深思熟虑之后，得出一个带有妥协印记的务实方案。

第二，谦逊。他们认为自己的成功就像沙滩上的足迹一样，既不伟大，也不持久。他们在成功时，总是将镜子转向窗外，归功于身外，甚至是运气；而当他们受挫时，则总是将镜子对准自己，检讨自己做错了什么......他们并不追求伟大的构想和无上的光荣，同时也不会因为缺少光荣而放弃努力，因而能够承受挫折。这一点又直接引出了第三点。

第三，执着。有学者指出："执着与勇敢的区别在于，前者是理性的坚持，而后者是感性的冲动"。他们的执着并非完全来自理想，相反他们能够客观地将私心与公心有机地结合，从而爆发更强烈、更持久的韧劲儿。

〖警惕落伍的时髦〗

到这里，很多人都会发现：沉静领导之道，与我们传统的东方哲学不是很相近吗？不错，特别是在巴达拉克与柯林斯作为地道的美国人，对东方文化所知甚少的情况下，这种"暗合"就尤其引人深思：是不是管理思想正在回归？ 

东方管理哲学重新得到世界的重视和借鉴，是不争的事实。不错，只有自信的人和组织，才能够成功。但同时，也只有谦虚的人和组织，才能不断成功。企业家需要一些棱角、需要借鉴西方的制度文化、创新文化更没有错。别忘了，人家的回归是在制度完善、个性突出之后，这就好比长跑，冠军与你并肩绝不意味着水平相当。

那什么是错的？错的是：没有学会棱角学会了作秀，没有学会创新学会了忘本，没有学会激情学会了浮躁，正所谓"落伍的时髦，乡气的都市化"。 □

【公信力：同样是竞争优势】

〖绝不只是道德〗

企业的公信力只是一个道德问题吗？通过近几年特别是2003年各界对相关问题的讨论，越来越多的人相信公信力不仅仅与道德有关，而确有功利的作用在其中。大家自己回头看看一年多来企业界的风云，这一点就更加清楚了。事实上，企业的公信力之所以备受关注，皆因其与竞争优势有关。说真的，我们不认为一个单纯的道德命题值得惜时如金的企业人士如此的关注和讨论。

单从现象上观察，我们也能看到公信力与竞争力之间存在明显的联系。反面的例子最有说服力：公信力一旦丧失，似安然和安达信这样曾经光环无数、理应可以永生的庞然大物也说倒就倒了，其坍塌速度之快仿佛连一点空气阻力都没遇到，犹如9·11时的世贸大厦。这揭示了公信力之作用的一个侧面：某些情况下，它是致命的。

公信力作用的另一个侧面：是拥有它的企业，就会拥有高出同行的竞争力。GE是这样，李嘉诚是这样，海尔、万科等也是这样。公信力一旦形成，就会在未来的日子里长久地发挥降低交易成本的作用。据说和李嘉诚先生谈生意，只要李先生口头同意，连合同都不必签。这当然是神话，但也从另一个角度说明了信誉的重要。

〖降低成本的魅力〗

经济学和竞争战略理论能够从理论上解释上述现象。简单地讲，公信力能够为企业带来长期的交易成本优势，从而提升企业的竞争力。事实上，交易成本中的很大一部分正是由于交易各方缺乏相互了解和信任造成的。由于缺乏相互了解，我们要花钱登广告，你要费时间看广告，这对彼此来说就都构成了交易成本。由于缺乏信任，我们的东西要请权威机构认证你才会要，而你也要找到担保，我们才会赊销给你（按揭购车时你就要给担保公司一笔担保费），这也增加了彼此的负担。

公信力是不是只能够降低成本？我们相信不是。但即使真的仅仅如此，从建立竞争优势的角度看，这也就够了。波特教授总结了企业的三种基本战略：成本领先、差异化、目标集聚。在这三种基本战略中，低成本无疑是成本领先战略中最核心的竞争优势。对差异化和目标集聚战略，波特也认为成本地位是十分重要的。的确，如果不计成本的话，哪有做不出来的差异？由此可以看出，不管对哪一类企业，不管企业的战略如何，成本对于企业的竞争力都是相当关键的因素。

按照上面的逻辑，我们是不是可以得出题中的结论——公信力与竞争优势有关？事实上，这个结论也是符合大多数人的观察和常识的，并没有什么出奇之处。

真正让我们感兴趣的，是企业如何才能获得公信力？

〖公信首先是"内信"〗

如果再缩小一下范围，我们愿意抛出这么一个观点以抛砖引玉——公信力的"公"，不仅是指客户和伙伴，也应该指员工。企业如果没有"对内的公信力"，也就很难有"对外的公信力"。企业的公信力与其对待员工的态度和方式是有关的，它是企业价值观的一部分，是伪饰不来的。GE对Integrity（诚实正直）无以复加的推崇，到今天已经尽人皆知了。

在顺序上，我们相信："不自欺，才能不欺人"，或者说："不自欺，别人才能相信你不欺人"。如果企业不能公平诚信地对待员工，而员工还能公平诚信地对待客户，这才是咄咄怪事。

如果我们企业都能认可对内诚信也是公信力一种的话，公信力对成本的降低作用就又多了交易成本之外的来源，对企业竞争力的影响也将更直接、更深远。              




【执行文化：从造势到落地】

上世纪末，一场企业文化建设运动在我国企业勃然兴起，人们开始看到它对在市场激流的旋涡中拼命挣扎的企业意味着什么！文化造势是这个时期的特色。尽管企业文化已被我们越来越多的公司所认同，但企业不同程度的实践，带来了对企业文化不同的理解、不同的定位。 

〖从《致加西亚的信》到《执行》〗

2003年，我国企业对企业文化的再次深入反思，是由两本书引发的，一本是《致加西亚的信》，另一本是《执行：如何完成任务的学问》。

阿尔伯特·哈勃德的《致加西亚的信》写于100多年前，这本用时仅一小时写就的小册子，却成为有史以来全球最畅销图书的第六名。以至于美国总统乔治·布什惊叹："这本书太可怕了，他把一切都说了。"

严格地讲，《致加西亚的信》讲的是美国总统与罗文之间的一段故事，它与企业文化几乎毫无关联之处，但是在罗文身上体现出的那一种精神：勤奋、坚韧、忠诚、服从和信用，恰恰涵盖了企业文化的精髓，也正是我们企业冀求和渴望的文化特征。布什的话或许反映出企业领导的共同心声："那些不需要人监督而且具有坚毅和正直品格的人正是能改变世界的人！"甚至我们有的老板已经将企业文化由"以人为本"换成了"学习罗文好榜样"。有的老板则收回了《谁动了我的奶酪》，而向员工强力推荐《致加西亚的信》。

《致加西亚的信》毕竟是一个典型而生动的故事，中国企业家还需要理性思考，于是《执行》又成为众多企业关注的焦点。实际上，《执行》是一本关于企业战略实施的论著，是"一位伟大的实践者和一位出色的理论家共同讲述的关于如何将战略转化为企业运营实践的商业故事"（韦尔奇语），而企业文化只是其理论框架的一个组成部分。其实，尤其吸引中国企业家眼球的是本书提出的一个新概念：执行文化。正如作者之一拉里所言："我目前在霍尼维尔的工作是要在这个组织中重新建立起一种它已经失去了的执行文化。"在这一点上，它与《致加西亚的信》有异曲同工之妙。两者相互诠释，相互印证，相互补充。

对于已经相当长时期迷茫于如何建设优秀的企业文化的中国企业和企业家来讲，这两本书来得太及时了，它指出了企业文化建设过程中所有问题的实质。没错，我们的企业缺少的就是能够把信送给加西亚的人，我们企业文化中缺少的正是罗文上校所具备的精神。我们的企业文化之所以不优秀，缺失的就是执行文化。这两本书确实把我们的企业文化"从5万英尺的高空带回到现实的世界"，中国企业的企业文化建设由此开始落地、做实，无疑是里程碑。

〖企业文化的关键在执行〗

企业文化的源头来自于企业家在经营管理实践中的深层次思考。企业家在思考过程中，构建了企业的基本价值观、基本理念和行为准则。它通过一定的方式传达出去，为员工所接受，并在将其贯彻于企业的经营管理制度和经营管理过程中，体现于员工的行为。这就是企业文化的实质。

实践——假设——验证——实践，这就是企业文化在企业中的生成机理和作用机理。提出企业文化的假设固然重要，验证这种假设并付诸于实践更重要。企业文化的建设和弘扬过程，其本质上就是企业文化理念复归实践的过程。中国企业绝对不缺少伟大的经营理念，缺少的是持之以恒的信仰、承诺和追求。没有执行或执行不到位，这就是问题的关键。

〖执行从员工指向老板〗

当我们取得了执行文化的共识之后，还有一些问题有待解决。

第一，谁最应该具有执行文化？孰不知首先是各位老板，而不是员工。因为"执行是企业领导者的工作"。文化悬在半空，首先是领导者没有身体力行。

第二，执行什么？不是理念层次的企业文化，而是承载了企业文化、战略和机制的制度！所有人员流程、战略流程和运营流程，都需要机制和制度的支撑和保证。

第三，如何保证执行？依赖于企业内部的激励与约束机制，企业员工不可能人人都认同公司的文化，但我们可以激励与约束员工去像罗文那样有执行力。

执行文化，是企业文化建设的关键！ 




【危机管理：善于攻心者胜】

几个月前爆发的"非典"让整个世界措手不及。在SARS阴影的笼罩下，飞机停航，火车空空荡荡，街头人流稀少，饮食、娱乐、旅业全面停业——大多数地区和很多行业的企业都遭受了严重的损失。"非典"影响的广泛性决定了企业对危机关注的广泛性，所以SARS的阴影过后，关于危机的话题忽然热了起来。

〖"同曲异工"的企业危机〗

我们可以将企业面临的危机分为两种，一种是"亡羊补牢型"的，这个故事中的危机是圈养的羊在不断地丢失，其根源是羊圈的结构遭到了破坏而没有及时修复，因此称之为结构性危机；另一种是"马失前蹄型"的，这个故事中的危机之一是千里马在狂奔中失蹄摔倒，而根源只是马不小心，其性质是偶发性的而不在于自身能力，因此称之为偶发性危机。

〖结构性危机，贵"未雨绸缪"〗

结构性危机一般来源于内部系统的损坏，造成危机的因素很早就在企业中存在，一般都是企业的某项管理功能的实质性失效。巨人集团的失败就是一个最生动的例子。一般来说，结构性危机比较难以挽回，因为结构性缺陷是长时间形成的，在短时间内难以得到根本改善，造成的损失一般也很难从其它方式得到补偿。所以一旦出现结构性危机，主要考虑的应该是最大程度地减少损失、降低负面影响，能做到"亡羊补牢"就是成功。而利用危机增加收入或利用危机扩大影响在结构性危机中是很难实现的，对此企业决策者一般不能抱有浪漫的幻想。

解决结构性危机主要应该注意预防。对于养羊人要注意多检查羊圈是否结实牢固，对于巨人这样的企业要检查是否有盲目决策的现象。实际上由于危机产生于内部，在危机爆发之前，一般会有相当多的征兆，诸如：羊群数量的减少、现金缺口的扩大、市场投诉的增加，这都是上述危机的先兆。如果能及时发现并采取措施，实际上危机是可以避免的。

另一方面，这类危机的发作期一般都与企业经营中的一些关键时点有关，比如：销售淡旺季、会计周期的转接、重要岗位的人事变更等等，因此在这些时点设置关键检测环节对于预先防范结构性危机是比较可行的现实手段。比如：对销售旺季经营指标的阶段性总结，对会计周期内财务指标的持续性分析，对一段时间内组织结构和决策模式有效性的讨论，对重要干部的离任审计等。这些工作只要坚持深入细致，上述例子中的危机完全可以避免。

〖偶发性危机，以"攻心为上"〗

这类危机的实质是经过特定诱因对基础事件的渲染后，在企业的利益相关者中诱发的心理认识上的崩溃，很多时候甚至特定诱因本身就是对一些子虚乌有事件散布的谣言。当年秦池经历的勾兑酒曝光事件是典型的案例。而今年"非典"从天而降，给服务业、流通业、旅游业造成的巨大损失，与其说是病害，还不如说更多来自人们对于一种陌生疾病的心理恐惧与过激反应。

由于这类事件缺少征兆，爆发也没有规律可循，所以偶发性危机比较难以预防，后果也比较严重，处理不好将会为企业带来颠覆性的损失。但是也是因为这类危机的成因与利益相关者的心理认识有关，因此如果能及时妥善地改变相关者的心态，那么在某些情况下经过恰当处理，也可以向好的方面转变。我们所说的危机管理中的事件营销，其实主要适用于偶发性危机。

由于偶发性危机的诱发因素五花八门，所以很难总结出套路性的方法来指导危机处理，但也不是完全无章可循的，有两个原则可以作为参考：第一，要能够辨证地分析问题，从坏事中看到机遇。须知：世界上没有绝对糟糕的危机。比如：今年健康型住宅的风行、免疫消毒用品的脱销。第二，要认识到危机的实质往往是由特定诱因引发的心理反应，所以在选择解决方法上就应该明确"攻心为上、攻城为下"的方针。须知：经营行为是理性的，而消费行为常常是非理性的，绝不能用生产线逻辑去指导企业的对外营销与公关。能够坚持这两条，就有机会创造移花接木、长袖善舞的奇迹。 




【协同商务：ERP之后的新宠】

〖下面推倒哪一堵墙？〗

经过数年的推广和宣传，到了2003年，ERP作为一种现代化管理手段终于越来越为中国企业所熟知。而在企业内部的关系逐渐理顺之时，怎样协调企业之间的关系这一问题也在今年浮出水面。这仿佛进化史上爬行类刚成气候，哺乳类就已经在萌芽了。因而这一不起眼儿的时刻，就颇值得关注与纪念。

协同商务，是指企业利用前沿技术所提供的一整套跨企业合作的能力，得以更有效地管理当今错综复杂的企业生态系统。它能帮助企业同其关键的交易伙伴们共享业务流程、决策、作业程序和数据，共同开发全新的产品、市场和服务，提高竞争优势。相对于ERP的着眼于企业内部的资源共享，协同商务则更关注企业内外交易各方的同步作业。

简而言之，正像著名管理学家、BPR的倡导者Michael Hammer博士指出的：协同商务就是要"推倒横亘在企业之间的高墙" 。

〖经理人如何认识？〗

为了进一步了解高级管理人员对于协同商务的看法和经验，德勤咨询最近对全球300多位各种行业的经理人进行了调查，询问他们在运用协同商务过程中的认识和见解。分析之后发现，他们大多从以下6个方面归纳了协同商务的力量和发展方向。

1. 协同商务是企业家的工作重点。

当企业家们要应付困难经济环境的挑战，并且更好地为企业的未来定位时，他们往往都会考虑协同商务。他们已经从坐观其效的评估阶段进入了亲历亲为的实施阶段。

2. 实施协同商务的企业业绩骄人。

积极主动介入覆盖所有主要关系层面价值链整合的企业，无论在利润、收入增长、市场占有率和投资收益等方面，都无一例外地占有优势。

3. 协同商务被用于提高企业竞争优势。

一个将资源和精力紧密结合并合理配置的企业生态系统，能够使企业的各项重要战略能力成倍增长。

4. 协同商务正被应用于解决具体问题。

未来的协同商务项目将覆盖企业的各个痛点，包括：计划与预测、需求计划、生产管理、定单管理、产品开发、供应商管理和销售支持等诸多方面。

5. 协同商务的成败在于接纳新技术的能力。

获取协同利益的关键在于建立一个开放的、灵活的、覆盖整个企业的基础设施平台。这个平台需要涵盖现有的基础设施投入，同时提供后端的应用连接能力以及跨企业的流程整合，从而实现企业间的作业流程、角色和程序的自动共享。

6. 到2005年，协同商务将会被广泛使用。

届时，协同商务将出现在各种规模的公司。大型企业率先实施，而作为其生态系统的一部分，中小型企业也将会感受到实施协同商务的紧迫性。

〖"协同商务"来之过早？〗

从德勤的调查可以看出：即便在欧美，协同商务仍然是一个尚未被普及的概念，对于中国企业来说，它也许就更加高深抽象，难以理解了。但如果说到解决信息孤岛现象，在同一个平台上汇总和交换部门间、企业间的各种数据和信息，以提高工作效率和绩效的需求，恐怕许多企业都会认同。一些国际大企业和部分国内企业已经推出了具有协同商务概念的平台化产品。

不过，这里又存在一个问题：在ERP的推行尚且遇到重重困难的中国，现在兴起的"协同商务热"是否为时过早？在企业内部业务流程重组尚未完成之前，企业怎能有效地将内部流程、外部市场和合作伙伴集成起来？这是不少信息化专家的质疑。

如果从企业信息化30年来所走过的路，我们可以发现它都先有一个"传教"的阶段，使得它的思想先于回报出现在世人面前，当然也难免显得曲高和寡。然后经过几年的酝酿，在万事俱备的情况下，一个成熟的产品会宛如东风似的使得一切豁然开朗。我们相信，协同商务起码在中国尚处于一个"传教"阶段，就像当年SAP为了在中国推广ERP先要搞个"灯塔计划"一样。但我们也相信，协同商务所包含的全方位协作思想，绝对是企业发展的方向，只不过是个早晚的问题，或者明天，或者后天。我们企业可以今天不做，但绝不可今天不知。 




【国资退出：叫停MBO的理由】

在2003年国有企业重组改制的背景下，最有实际意义的管理话题还是国资退出，实际上也就是MBO问题。而MBO，其本质就是要把打工的变成老板。

〖国企产权重组引发MBO〗

中国国企改革改到现在，产权问题已经绕不过去了，必须要重新构造公司制。预计十六届三中全会将可能提出：把在股份制基础上建立的混合所有制，作为公有制的主体形式。所谓混合所有制就是公司制，这就要突破现在的政府独资，进行产权重组。目前看，主要是退出性重组，这就给原来已经形成的存量资产如何退出创造了机遇。而这种退出，就引出了MBO话题。

MBO作为一个流行词，在2001年出现。到2002年6月，政府决定国家股减持在场外进行，实际上MBO就在这时开始发生。它一直流行到今年3月，财政部叫停，主要是上市公司叫停，引起了各界的关注。到现在，又出现了很多MBO的变种。

〖MBO不适宜上市公司〗

MBO：Management Buy Out，就是管理层收购。收购谁？现在的国有资产。谁来收购？高级管理层。拿什么收购？经营层、管理层他们没有钱，这就出现用企业本身担保、贷款，然后自己再收购。或者找一些中介机构给他们出资，帮他们收购国有股权，随后把这部分国有股权又再抵押给中介机构。如果将来还不了钱，股份就归中介。

在西方，MBO并不仅仅针对上市公司，也不只是对效益好的企业而言，它往往运用在一些中小企业、非上市公司，或者所有者模糊不清的企业。这样做的目的：一是因为高级管理人员对业务很熟悉，也熟悉市场，这是看中企业的人力资源；二是看中这个企业本身未来的发展潜力，投资人一旦帮助这个企业走上发展势头，甚至扶助它上市，就能从中获得存量收购的巨大成功。不过这个方式，在西方也没有像搞运动似地大面积推广。

在中国，从实际看，目前的争议是：（1）上市公司是否适合搞MBO？由于国家股本原本不流通，我之所以买过来，就是看好它今后一定会流通。一旦流通，身价必然倍增，就可大赚一笔。显然，这损害了流通股股东的利益，所以纷纷质疑MBO。这也就是MBO被叫停的重要原因。可见：MBO不适合上市公司。（2）非上市公司是否适合MBO？我认为也不太适合。政府国有资本在未来的改革中是退出国企的产品经营，而以经营管理国有资本为主，这是我们资本管理认识上的一个飞跃。所以，不能简单地理解为把国企全都卖光。毕竟，重点行业还得有国家队，像SARS来了，拉闸限电不都还得国企先上？北京开奥运，许多重要工程能完全放给私人吗？政府手里有几个公司比没有几个公司好！政府手里有几个嫡系部队要比没有强！这是很简单的道理。

〖MBO时机尚不成熟〗

我们现在很多地方政府都是通过MBO的方式把国企卖给了高级管理层。要害在于这些政府官员与他们身边的国企或者大的集体企业之间有着千丝万缕的关系，很容易把政治与经济相互联动，以非常低的价格就把企业卖出去了。尤其卖的过程没有一个法则，基本是暗箱操作，没有实现公开、公正、公平原则，那么这些国有资产就悄悄流到了私人的手里。所以人们现在对MBO这个词大多持否定态度。打着国退民进的旗帜，开始大规模地转让，这会引发很多社会问题，尤其是社会贫富不均、社会不公的问题。为什么俄罗斯的私人大亨现在敢跟政府叫板？其实俄罗斯的改革速度很慢，但是他们制造富翁却是世界一流的。

我们不否定MBO的方式，但这需要有一个明确的从事国有资本经营的机构，他们会从市场的角度决定卖或不卖。现在没有这样的机构，都是笼统的政府，所以判断价值、评价水准是有偏差的。我认为，应该等到三级国资体系建立起来之后，由国有资产的经营公司来决定出售。而现在，时机并不成熟。

现在各地纷纷都在转让国有资产，以为成立了国资委就会管得更严，就不能以廉价方式获利了，或者以为国资委无非也是要把国有资产都卖光。这都是误区。实际国资委三级机构体系的建立，对规范市场是有好处的。国有资本是有进有退，不是全部退出。 





【集中财务：集团化的护身符】

〖做大之后的管理门槛〗

随着中国企业体制改革与融入全球化竞争进程的不断深入，特别是国家正在推行的大集团企业战略，使得中国企业组织集团化、经营多元化的趋势日趋明显，跨行业、跨地区、跨所有制的情况大量出现。这些变化客观上要求加强对整个集团监管。

企业走上集团化发展道路之后，公司高层的直接管理已经不能覆盖集团的各个方面，需要逐步开始放权。但放权后，如何能对下属企业的状况依然了如指掌？如何合理地评价各个业务单位负责人的业绩？企业是否还能统一地按照自己的规划顺利向前发展？......财务集中管理模式正在成为一个走出困境的新发现。目前财务管理的集中控制已成为国际上一种流行趋势，譬如：世界500强企业中，实现财务集中控制的已达80%。而近年来国内外的各大管理软件公司都纷纷推出了集中财务管理软件，又为这种管理模式在中国企业的实施提供了有效保证，使之日益被国内的企业集团所接受。

到了2003年，这种趋势更加明显。

〖集中财务不等于集权〗

企业集团如何实现财务集中管理呢？大体上有以下几种方法：以企业经营信息实时集中为基础，通过财务公司或资金结算中心，实现资金的集中管理；实行全面预算管理；实行财务总监委派制和财务人员资格管理制度；强化集团内部审计制度等。

集中管理是基于网络环境下实现集团财务统一核算制度、统一报告制度和统一管理制度的一种新的管理理念和模式。集中管理的基础是信息集中，必须利用信息技术构建网络环境，实现集团集中监控和集团规模经济，达到企业集团成员之间资源共享、合作共赢、共同发展。 

要实现集中管理必须认真分析企业集团当前存在的问题，明确需要解决的关键问题，然后制定符合本企业集团需要的目标。

"财务集中管理"不等于"集权"管理。它是在信息技术的支持下，通过数据集中、信息集中，使得反映企业集团各成员的数据、信息更加集成、透明。企业应通过"控制权"参数的设置，在集团不同层级上合理地设置"控制权"，实现"集权"与"分权"的统一。各级管理者还应在自己的权限范围内跨越时间和空间，对企业集团成员进行实时控制，做到集中于咫尺之内，监控于天涯之外。

〖集中财务的诱人之处〗

集团财务集中管理的理念对中国企业的影响将是深刻而深远的。

首先，通过集中财务，集团管理层与子公司管理层才能在子公司经营信息上取得对称，而这是集团型企业对子公司进行管理的基础。也只有在此基础上，其它管理措施才能生效。其次，将得以建立针对子公司管理层的事中权力制约体制，从而避免子公司单笔业务给企业的最终利润带来的巨大损失，乃至对整个集团的毁灭性影响。再次，它将有助于整个集团资源的有效使用。一个集团型企业若想发挥其优势，避免子公司各自为战，形成舰队战斗力，实现有效使用共性资源是非常重要的。最后，它将有助于对子公司管理层给予有效的绩效管理。只有合理地评价子公司的经营成果，才能实现子公司管理层与集团利益的统一。

〖难逃"知易行难"的困扰〗

但是，也正由于集中财务管理是一个新的管理概念，因此也存在着很多争论与实际操作中的难题：

（1）财务集中管理是否在所有企业适用？控制型、生产型、管理型企业集团如何正确理解和应用财务集中管理模式？

（2）谁来监控财务部？很多企业内部的子公司与其它部门，常常对财务部拥有巨大的权力表示反对，认为财务部权力过大正是导致腐败的重要原因。

（3）不同类型的企业集团如何根据企业的管理需求设计财务集中管理的组织架构？如何利用信息技术梳理企业集团的财务流程？如何制定支持集中管理模式所需的财务制度？如何按照管理者的要求，按照法人实体、业务群组、事业部、责任中心、项目、订单，正确、实时、动态地提供管理决策信息？如何合理地利用信息支持企业的管理控制活动、企业的决策活动？以上这些都需要在进一步实践中不断明确和完善。

"距离"产生美，但并非越远越好
——有感于《企业游戏·近距离文化观察》的再版
（张 伟）

      联想的创始人柳传志先生曾有个"房屋图"的著名比喻：如果把企业比作一栋房屋，那么地基（基础部分）是企业文化与企业制度、屋体（流程层面）是资金流、信息流、物流等、屋顶（具体运作层面）是各种技术性的职能管理，而中国企业的问题更多地是出在地基部分（没有扎实的地基，任何战略战术都难以实现）。

      梓林的《企业游戏》（此为第二版，第一版出版于2000年），正是从文化的角度，以其在民企从业12年的"入世"经历，通过对企业的合作、分工、经营、管理、文化、企业家等诸方面的"近距离"观察和思考，站在"出世"的角度赋予其系统和完善的理论内涵。这对于指导处于各发展阶段的民营企业清醒认识在发展过程中所需面对和要解决的问题和矛盾，对于打稳"地基"，夯实基础无疑是一剂"雪中送炭"的良方。

      今天，我们的企业所处的时代，是一个变革与转折的时代，一个需要思想、整理思想的时代。正如南怀瑾先生所指出的那样——大变革时期谋略第一。而谋略的核心，就是以智慧的方式积极投入社会竞争。     

      真正高明的谋略家，无不考虑作为被谋对象的情感性、精神性、自觉性问题，而这些都是离不开文化的。在全球化、国际化的今天，在企业生存与发展的过程中，我们不能简单地效仿和复制西方管理思想，而应在结合本土实际情况和国人在变革时期心态，在吸收消化的同时，坚持中华文化命脉的精髓，寻找适应自己国情的模式并运用于企业管理之中，以中国特色的管理思想为主体来吸纳西方优秀的管理制度。唯此，才能使我们企业的"游戏"得以"开局"（主体设立）、博弈均衡得以连续（持续经营）、合作秩序得以扩展（规模扩张）......

      五年后此书的再版已经充分地说明作者对企业的诸多观察、思考是前瞻性的，是符合国情经得起实践检验的企业管理"真经"。

      在第二版的《企业游戏中》我们欣喜地看到，作者与时俱进地更新了许多鲜活的案例，同时配以几十幅精美的漫画进行二度创作，以这种形式为读者提供了更大的思考和遐想的空间。作为"中国第一部鸡尾酒式的企业管理专著"，作者在本书扉页的导读中就如何阅读此书列示了四个层次："第一层2分钟翻阅目录，第二层3分钟看漫画及解说词，第三层5分钟翻阅页边文字，第四层若干分钟读全文"。这在时间的成本已经越来越受重视的"十倍速"的时代，在"学习速度必须大于或等于变化速度"的今天，对于惜时如金的人士，不失为一种人本关爱。

      有人说：成功的重要因素之一，就是必须广交善缘。相信梓林定会善缘广交!
   

      日本、韩国和海外华人被认为是亚洲最成功的3大管理，独特的文化传统使他们成为有活力的群体，儒家文化被认为是一个成功的秘诀。从日本的"系列"（KEIRETSU）、韩国的财阀（CHAEBOL）到台湾、香港和东南亚家庭经济的"关系"，都可以看到儒家伦理"基本配方"的变异。
    即使在亚洲工作过多年的斯堪的那维亚国家---如丹麦、芬兰、挪威和瑞典的管理者也发现，他们不能理解亚洲的管理，商业成功的根本绕不开人与人之间的关系而找到"快捷方式"。
    日本的KEIRETSU源于战后日本的经济重建，把一些丝缕相连的企业组成大型集团，以取代过去的财阀（ZAIBATSU），三菱公司就是由财阀转变成"系列"的一个例子，但"系列"多少还是打上了日本传统的烙印；韩国的CHAEBOL也是大型企业集团，但权力仍集中在家族管理的大富手中，有一种改革的思路就是把它转变为美国式的公司之间的商业联系；华人的"关系"则是一支"看不见的手"，调节着资源的分配。
    《远东经济评论》的调查显示，2/3的亚洲主管认为：在亚洲，成功的关系比战略更重要；55%认为，海外华人的商业联系是现实而不是神话。在东南亚的等级社会中，经济增长强烈地受到商业精英的影响，而当地的华人企业家往往就是其中的一部份。
    在美国人看来，亚洲发展中国家的高级管理人才依然匮乏，在美国，每个职位大约有5到10个合格的竞争者；在亚洲，每5个职位大约只有一个合格的候选人。百事可乐的一位副总裁说：中国的管理者平均12个月跳槽一次，每跳一次的收入大约增加一倍。在马来西亚和韩国，工程师的数量远远满足不了经济快速发展的需要。
    西方的管理职位供不应求，而在亚洲，公司却不得不"推销"这些职位以吸引最好的人才，对待他们就像对待客户一样，例如百事可乐在印度为职员购买房屋，这在美国是找不到的。在亚洲国家，个人的因素不能忽视，一位管理者至少应该受到人们的喜欢或尊重才能取得功效，这就是文化的影响。研究发现，派驻管理者的失败往往在于他们在文化上不能胜任。
    和西方组织结构的平等主义、水平管理和制度约定相比，亚洲的家族经济则具有等级划分、垂直管理、权者为尊的特点，尚未摆脱"家长式统治"的习性。虽然决策是建立在集体主义和群体福利的基础之上，但决策过程充斥着更多权威的、单向的、家长式的和人际因素。在美国等少数几个盎格鲁-撒克逊文化的国家中，可以大量无情地裁员，在亚洲则基本行不通。
    文化差异决定着管理差异。加利福尼亚州立大学海渥德分校的国际管理教授大卫.阿威尔从3个方面进行了比较：
    1、管理者：尽管亚洲的管理哲学追求和谐、统一，但亚洲的管理者更像老板，随时具有发号施令的权力；而美国的管理者更像变戏法的魔术师，常常发现自己处在一个尴尬的位置，需要消除发号施令的方式。
    2、下属：亚洲人增长的环境是强调权威、纪律、尊重家庭、长者和地位；美国职员增长的环境则是平等、强调个人和社会宽容。
    3、政府：亚洲的政府通常把企业家和企业看作是他们的财产；而美国政府把商业看作是贪婪的实体，需要调整、控制、征税，偶尔用于筹募基金。
    同样，进一步分析亚洲的传统管理哲学，也可以发现许多不同的差别，譬如，中国主要受儒家文化的影响、泰国主要受佛教文化的影响、印度主要受印度教的影响、日本还渗透着神道教的影响。根据霍夫斯坦特的模型加以分析，在权力分配悬殊的马来西亚和菲律宾，几乎把不平等视为"自然"的状态。和其它亚洲国家相比，中国的妇女在管理中具有更高的职位。
    西方管理尊重个性，推崇英雄；东方管理注重群体，强调和谐。西方人追求短期利润，东方人重视长期交往。传统的东方管理哲学渊于中国的传统文化，重人、轻利、重和谐；传统的西方管理哲学源于古代希腊文明，重物、重利、重法律，这在今天的管理中都有所体现。前者渗透着人文管理的精髓，后者充满了科学管理的实质。如果说西方管理更多地依靠科学，那么亚洲管理更多地依赖直觉。
    比方说，东方的管理者愿意花时间为自己的产品选择"吉利的名字"，而西方的产品和公司进入亚洲创名牌才懂得这个道理。不过，大多数西方公司认为这是非理性的，他们很少考虑东方深奥的语言文化现象，如果按照西方的管理习惯，他们更愿意把功夫花在市场调查和客户分析上面。
    许多人相信，东西方管理会殊途同归，因为"全球一体化"将推动东西方管理最终会"趋同"。但管理技术的借鉴和互补是存在的，因为两种文化的底蕴大相径庭。这就需要双方在短期内做出相应的调整，而奉行实用主义的企业往往可以做到这一点。
    西方跨国公司在亚洲也学会了不少因地制宜的东西，例如分享而不是独占利润、把组织结构"立体化"、展示人性面、增加非个人的集体报酬、使用额外津贴加强与职员的联系等。在西方，管理者往往重视个人的培训；在东方，集体培训的效果往往更好，他们认为这是适应当地的文化。
    亚洲传统管理的概念和实践的确帮助了许多国家的经济增长，不过，缺少弹性的管理方式也容易扼杀普遍的个人创造精神。这也是亚洲管理需要改造和吸纳西方管理的一面。可以预计，亚洲未来管理的方向是在自己的管理哲学里融合进更多西方的管理科学，在人本管理的基础上采用更多的法治管理。

    10月19日，世界知名中小企业管理大师赫尔曼.西蒙来到广州，在由《新快报》协办的"中小企业高峰论坛之大师论坛"上，指导中国的中小企业如何"闷声发大财"，并指出拓展全球市场是中国"隐形冠军"们的必经之路。

       项目管理：低投入，低风险，高产出，好感觉

　　企业经营的大目标确定之后，紧接着就是一个接一个的项目管理，低投入、低风险、高产出、好感觉，是人们追求的理想模式。这里所说的感觉，就是在进行项目过程中的心理状态。如果项目能赚大钱，感觉却不好，做得非常累，甚至有损于自己的人格尊严，那么宁可不做。

　    人生如同企业，确定了大目标后，也是通过一件事又一件事，即一个项目又一个项目来实现的；而且，做任何一件事情也都要综合投入、产出、风险、感觉这四个方面的因素来权衡。不同的是人生的时间资源是有限的，无法再生，而且人生只有一次，不可再生，企业经营的资金投入大了，可以去借贷，负债经营，到时候我连本带息还你就是了，人生的负债不见得是借钱，有很多种，例如人情债就是其中一种。中国的君子一向主张"受人滴水之恩，当涌泉相报"--这个成本实在是太高了!有时回报得晚了，还会引起对方的不满；朋友关系、同事关系、邻里关系，乃至于亲戚关系，都有可能因此而失和。这种偿还，不像借钱一样有个数，哪怕就是加上利息也总还是有个数。因求人而发生的人情债难以量化，所以，轻易不要去求人。但人与人之间不可能不打交道，只是说，不要滥求人，能够用钱解决的，就不要去求人。例如，现在有搬家公司了，你要搬家就不要再为了省钱而找人帮忙；万不得已求了人，自己心里要有个数，千万不要忘记了。

　　降低人生成本的途径很多，例如，节约时间，提高效率，争取事半功倍，可以降低时间成本；自觉维护健康，不要透支生命，可以降低健康成本，等等。我这里要特别讲以下两条途径：一是要诚实做人，以降低交易成本；二是要理性做事，以降低机会成本。

　　先说诚实做人，以降低交易成本。从经济学的角度讲，说"假话"和做"假事"的成本是很高的。首先，你得挖空心思编造假话；说了假话、做了假事之后，还得老惦记着，否则就会自己戳穿自己；而且往往是为了圆这个谎，不得不继续说假话......其结果，花费了很大的精力，使自己经常处于一种紧张之中，欲盖弥彰，直至败露。所以，要降低做人的交易成本，首先就是尽量别弄虚作假，把自己套在里面，疲惫不堪。另外，人生还有一个"合作经营"问题，既要注意选择好合作伙伴，防止上当受骗，又要诚信为本，真诚面对。其实，婚姻也是一种"合作经营"--一个人一结婚，就是和另外一家"个人独资企业"合作经营了；夫妻二人财产共有，平均持股。在这种合作经营中，也同样要诚信为本，真诚面对。在美国的硅谷，许多做风险投资的人对你的项目并不关心，而是先看你的人品，人品好了就投资。

　　再说理性做事，以降低机会成本。通俗地理解，机会成本就是有一得，必有一失。例如，一个工人请了三天假去旅游，扣发工资150元；那么，这次旅游的机会成本，仅此一项就是150元。一个大学生读完大学的机会成本，就是如果不读大学的话，提前就业，几年下来可以有一笔收入；这笔收入加上读大学的花费，就是读大学在经济方面的机会成本；爱情似乎也有机会成本--在大家熟知的那首"在那遥远的地方"歌曲中，有一段歌词是这样的："我愿抛弃了财产，跟她去放羊，每天看着那粉红的小脸，和那美丽金边的衣裳。"这就是说，追求那个美丽姑娘的男主角，为了达到"每天看着那粉红的小脸，和那美丽金边的衣裳"这个目的，所付出的机会成本是"抛弃了财产，跟她去放羊"......结婚也有机会成本--你跟你所爱的人结合了，就得做出牺牲，失去部分自由，这都属于机会成本。现在有的男士把结婚证戏称为"逮捕证"，说明他已意识到这一点。这就要求我们在做出选择时，要保持理性，不能"跟着感觉走"，避免"瞎折腾"，以降低机会成本。

　　在降低人生成本的同时，还要降低人生风险，不能用自己的生命去做赌注、做抵押，去冒险。人的生命只有一次，不能像企业，倒闭可以重新注册。上面提到的大学生登山队员的冒险就是不可取的；年纪轻轻的，大学还没有毕业，生活还没有开始，就没有多大价值地结束了自己的生命。但有的生命之险就可以冒。前不久，中央电视台"实话实说"栏目里介绍了东北一位百岁母亲，让她的儿子--一个七八十岁的退休工人，用一辆自制三轮车拉着她到全国各地旅游，已经到了广东，还准备到西藏去；老太太随身带着自己的寿衣，准备死在哪儿便埋在哪儿。这种举动风险大不大?当然大，但值得。为什么呢?因为她已活了100岁，还没有走出过自己生活的小圈子，实在是应该在生命结束之前看看外面的世界，否则太遗憾了!旅途中的风险的确很大，但冒一冒也没有什么，都活了那么大岁数了，死了也值得。我对这母子二人的冒险举动就非常欣赏。

       据说，现在的大学生到了二三年级，"出国、考研"几乎成了口头语，好像谁要不折腾着出国，简直就像有什么缺陷。

      我以前总是在呼吁全社会都能重视国民素质，后来发现对提高国民素质来说，社会的功能是非常有限的。人应该学会自我完善，通过提高自身素质实现圆满人生。
　　什么才是"圆满人生"呢?我试着用五句话来概括：
　　事业无须惊天动地，有成就行；
　　爱情无须死去活来，温馨就行；
　　友谊无须两肋插刀，尽责就行；
　　金钱无须取之不尽，够用就行；
　　身体无须长命百岁，健康就行。

　　这个"中上"水平，就是圆满人生的底线。一个人的精力有限，能全面达到"中上"水平也就相当不错了。

　　如何实现这个"圆满人生"呢?这就需要借鉴人类迄今为止所创造的一切知识，包括经济学。

　　经济学的内容非常丰富，我今天只讲其中一个方面，这就是将企业经营理念用于人生经营。人生如同一个"生命企业"，一个"个人独资企业"，本人就是这个企业的"法定代表人"--应该是成年之后才具备法人资格，他的名字就是这个企业的名称。一个人出生，就是注册了一个企业；他被判处无期徒刑，没收全部财产，或者是变成了植物人，就意味着这个企业倒闭了，被查封了；人死了，这个企业也就注销了。

　　我这里所说的企业，不是计划经济时代的企业。计划经济体制下的企业，由上面下达指标，企业没有自主经营权；而那时的人生，也几乎是没有什么自我，"我是一块砖，东西南北任党搬"就是这种人生的写照。现在不同了，作为一个现代人，也可以借鉴现代企业经营的一些理念来经营自己的人生。
　　
　　
目标管理：兼顾社会责任，追求"价值最大化"
　　
　　长期以来，人们都普遍认同这样一个观点：在市场经济中，企业的最终目标是"利润最大化"；办企业赚钱是天经地义，让企业承担社会责任似乎是"离经叛道"。其实，这是一个认识上的误区。企业在追求利润最大化的同时，一般来讲对社会具有正效应，但也有可能损害社会利益，如为人们所痛恨的行贿、制售假冒伪劣产品、盗版侵权、污染环境等等。所以，企业经营的最终目标应该是在追求高额利润的同时兼顾社会责任，从而实现"价值最大化"。

　　这种兼顾社会责任的企业经营理念，同样也可用于人生经营。

　　人生固然应追求自我实现，但决不能无视自己的社会责任。我们生而为人，并得以成长，都已受到他人的恩惠，得到社会的照顾；他人与社会对我们尽了义务，我们怎么能不对他人、对社会尽自己的一份义务呢?从某种意义上说，人活在这个世界上就是来尽义务的，活着就是责任--面对父母，我们要负起赡养的责任；面对配偶，我们要负起关爱的责任；面对子女，我们要负起抚育的责任；面对工作，我们要负起忠于职守的责任；面对不平，我们要负起仗义执言的责任；面对歹徒，我们要负起见义勇为的责任；面对入侵，我们要负起保家卫国的责任......

　　承担社会责任也是做人的代价。人生在世，不管好活赖活，都是一种艰难，绝对的潇洒轻松无论对谁而言都是不可想像的。从我们呱呱落地的那天起，便注定了我们要负重前行，我们所背负的许许多多的责任便是我们活着的实实在在的内容。履行自己的责任诚然需要付出艰辛，但绝不是一件痛苦的事情，而是一种甜蜜的负担；在尽职尽责中体会自我满足和情感交流之乐，再苦再累也是一种幸福。当我们将社会责任融入自我实现之中，才能实现人生价值的最大化。

　　有一点需要指出，就是人们在谴责某个人缺乏社会责任感时，往往只是指他对自己应尽的责任推委、敷衍，而忽视了另外一个方面，就是对自己行为的后果缺乏社会责任方面的考虑。例如，前不久一个大学生登山队员遇难事件后，在社会上引起了强烈反响，许多人在惋惜之余都指责这是一种缺乏科学精神的举动--业余登山者进行"反季节登山"是非常不适宜的；而且，做这种冒险，本身并没有什么意义。在我看来，这也是一种缺乏责任心的举动--在做出这种选择时，不能把生命仅仅看作是自己一个人所拥有；生命本身还意味着更多的责任，对家人，对朋友，对学校，对社会......在遇难的5名大学生中，有一位来自农村，家庭供他上学已背了10万元的债务；为他这次登山，父亲又借了2000元的债。这个大学生在做这种决定时，是否也应为自己的家人考虑一下呢?
　　
　　
资产管理：以学习为长期投资，实现保值增值
　　
　　在瞬息万变的今天，企业要赢得竞争，就必须通过不断的学习，根据变化及时进行改革创新和战略调整，并以等于或大于变化的速度发展。据统计，上世纪70年代的世界500强中有半数在80年代消亡，其原因就是企业学习的速度没有赶上变化的速度。如果说，以前的企业竞争是"大鱼吃小鱼"；那么，现在以至今后则是"快鱼吃慢鱼"，即"注重学习的鱼吃懒于学习的鱼"。有这样一个寓言--两个人在树林里过夜，早上树林里突然跑出一头大狗熊，其中一个人忙着穿球鞋；另一个人对他说："你把球鞋穿上有什么用?我们反正跑不过狗熊。"忙着穿球鞋的人说："我不是要跑过狗熊，而是要跑过你。"

　　不久前曾发生过这样一件事：我国有一家企业，要与一家外商合资。人家派代表来谈，也签了约。我们的人送外商到机场时，对方要求提供产品图纸。我们的人说，回去马上就传真过去。外商说，你们还是从网上发送过去吧。我们的人说企业还没有上网。外商非常惊奇，当时就表示不再进行合作了。在外商眼里，一个企业不上网，那简直就和文盲差不多!联合国前两年曾致函我国，要求我们扫除"功能性文盲"。什么叫"功能性文盲"?不是以往的不识字，而是不掌握一些现代知识和技能，其中就包括上网。

　　以学习为长期投资，以实现保值增值这种企业经营理念，同样也可用于人生经营。

　　如今社会上在评价一个人时，一般先要问"多大的官?""多大的款?"一些会议等公共场合的排序中，也是以级别、财产之类的头衔或经济实力为依据。于是，有的人千方百计地找关系，托人情，专事钻营；或者搞假文凭、假职称，搞名不副实的学术头衔，甚至剽窃他人的学术成果。有的人没有什么经济实力，也要打肿脸充胖子，虚张声势，借助媒体为自己吹嘘......所有这些做法，并没有使得自己增值，仅仅是增加了自己头顶的"光环"而已。

　　职位、财富固然能改变你在社会上的形象，能产生一定的社会影响，但并不等于你自身的价值。一个人的价值是什么呢?是他的真才实学。从某种意义上说，一个人的价值，就是在失去职位和财富之后剩下的东西。

　　我曾给自己拟了这样一副对联：上联是"人生但求好下场"--人在盖棺论定时应该给自己画上一个圆满的句号；下联是"最难还是老来香"--就是越老越香，像老中医、老书画家之类老专家、老艺术家一样，避免"人老珠黄不值钱"。现在有的官员为什么害怕失去职位呢?其中一个重要的原因就是失去职位之后，没有什么事情可干，感到自己没有多少存在的价值了。

　　人生的资产管理，就是要使自己不断保值增值。如何实现这种保值增值呢?那就是要不断地进行投资，尤其是回报率较高的长期投资；投资的方式不是在银行里储蓄，不是给自己头顶上增加几个"光环"，而是坚持终身学习，不断增加自己的真才实学。

　　终身学习，可以说已成为现代人的一种生活方式。那种在青少年阶段学习好就可以吃一辈子安稳饭的时代，已经一去不复返了!

　　如何做到终身学习呢?总不能一辈子都呆在学校里或培训班里，也不能一辈子都在一个接一个地读着学位，最根本的还是要养成读书的习惯，就是经常下意识地拿起一本书看看，一天不看，甚至一会儿不看，瘾就会发作，把读书作为一种生命的需求。

      有人也许会说，我出国后就不回来了!这样一来，似乎就没有机会成本的问题了；其实，一个人在国内大学毕业之后如果移民，非但仍然存在机会成本问题，而且还得冒很大的风险。一棵树要从中国移栽到外国去，首先得做一下可行性研究，那里的气候如何、湿度如何、土壤如何?移居国外，当然无须过多考虑生活环境问题，但对于人来说，如果想出国定居，一定要考虑人文环境问题。一个在某种人文环境中长大的成年人，在另外一种人文环境中，不可能得到完整的幸福，总会有点什么缺憾；因为，你的一整套观念已基本上形成了，要彻底改变谈何容易!你不要以为在国内这看不惯、那看不惯，听别人说国外这也好、那也好，自己亲身一试就知道个中滋味了。

　　我在国务院办公厅秘书局时随同原国家教委的考察团赴美国考察，广泛与各种留学生座谈，总共接触了几百人，给我的印象是有相当一部分留学生在"死要面子活受罪"，或者是欲归不能--国内已经没有称心的位置。那些留学生最感头疼的就是融不到美国社会中去，像油和水一样，混在一起后剧烈晃荡时，似乎还能融在一起，但一静止，依然是界限分明。

　　并不是所有的人出国都不合适，例如，有的人在科研上由于国内条件所限，无法突破，急需与国外的高水平机构合作，借助于人家先进的实验设备，一出去就能迅速出成果。再如，有的大学毕业生想继续深造，要是能到外国一个在相关学科领先的大学读个学位，然后再回国就业，也是不错的。还有，浙江温州一些农民，在国内很难有什么发展，连个城镇户口都报不上，出国后开个饭馆，或干点别的什么，不过几年就混出个模样了。我1997年到意大利，在他们开的饭馆吃过几顿饭，饭馆的名字都非常吓人，什么"中国饭店"、"北京饭店"，我一吃，炒的菜还不如我炒的好。但人家却非常神气，口口声声要让自己的子女将来在国外受好的教育，要给家乡搞捐献，还雇着咱们的留学生为自己打工。

　　徐小平在《图穷对话录--我的新东方人生咨询》中指出，当前留学热中普遍存在的两个现象：一是"留学拜物教"，就是盲目崇拜出国留学，甚至把留学看作是人生的终极目标；二是"留学摸象主义"，就是对待留学像盲人摸象一样，抓住什么是什么，不去为自己的未来进行全面设计和长远打算。总之，每个人有每个人的具体情况，应该从各自的具体情况出发做出选择。　

人本西格玛：如何管理人的差异
《盖洛普管理季刊》（GMJ）与柯特•科夫曼的对话 
  

    摩托罗拉公司于二十世纪八十年代中期发明"六西格玛"的理念，引发了一次管理流程改造的风潮。"六西格玛"包括两个部分，其一是监测质量瑕疵的工具，其二是消灭这些瑕疵的严格流程。"六西格玛"的问世，轰动了管理界，继而掀起了"全面质量管理"的热潮。

    但是，一旦一家企业完成了流程改造，下一步该干什么？如果它面临的挑战不在于产品或流程管理，而在于人员管理，又该怎么办？为此，我们采访了盖洛普公司的柯特?科夫曼。他是盖洛普工作环境和顾客管理咨询产品的全球主管，并参与写作《由此，踏上成功之路》。他向我们讲述了"人本西格玛"，即盖洛普帮助客户组织管理人的差异的工具和流程。

    GMJ："人本西格玛"与"六西格玛"有什么不同？

    科夫曼："六西格玛"是一个测量工具和方法，用来改进质量和减少企业流程中的错误。它致力于将产品和流程中的错误减少到一个标准线以下—通常为百万分之3.4，继而减少质量上的差异。